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Desarrollo de equipos y organizaciones para responder al cambio

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir qué es el coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en el que el coach se rige por principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este Link.

Uno de los retos para lograr transformaciones exitosas en las organizaciones y potenciar su desarrollo y sostenibilidad es tener líderes y equipos preparados para responder al cambio.

Bushe & Lewis (2023) identificaron en su artículo publicado en el Leadership & Organization Development Journal, tres estrategias de cambio para el desarrollo organizacional. Las tres estrategias definidas por los autores son: (1) una estrategia basada en datos (data-based), (2) una estrategia de elevado compromiso (high engagement) y (3) una estrategia generativa (generative).   

A cada una de estas estrategias corresponde una visión de la organización y de su sistema, de sus procesos, estructuras y relaciones.

Los autores consideran que el adoptar una de las tres estrategias, arriba mencionadas, en situaciones de cambio está dependiente del tipo de desafíos que la organización enfrenta y del nivel de compromiso requerido de las diferentes partes interesadas o stakeholders.

  1. Una estrategia basada en data es adecuada cuando hay una falta de entendimiento del problema o desafío y la recolección y el análisis de data previos son importantes para clarificarlo, siendo la data también importante para convencer a otros (equipos y/o stakeholders) de la necesidad del cambio. Esta es también una estrategia adecuada cuando los desafíos de la empresa, además de complicados, son más lineales, permitiendo que la recolección y el análisis de datos permitan establecer relaciones de causalidad o función.
  2. Una estrategia de elevado compromiso es adecuada cuando los líderes tienen una visión clara del futuro deseado, pero el compromiso de los colaboradores y/o otros stakeholders es esencial para asegurar el éxito del proceso de cambio. Con esta opción, la coordinación central en la selección de las estrategias del cambio es importante, por ejemplo, por requerimientos de capital, pero los participantes en el proceso tienen la oportunidad de influenciar en la estructuración del tipo de cambio o en su implementación.
  3. Una estrategia generativa es adecuada cuando el cambio es un desafío complejo y adaptativo, requiriendo de mayor interacción y comunicación, y cuando hay la posibilidad de intentar diferentes abordajes simultáneos para alcanzar los objetivos. En esta estrategia, el concepto de propósito (definido como lo que la organización intenta alcanzar cada día), y que es diferente de la visión (entendida como el futuro deseado o la solución a un problema) es compartido por todos los involucrados en el proceso de cambio, haciendo que todos se unan alrededor del propósito. Esta estrategia es adecuada cuando el proceso de cambio va a requerir una transformación en los comportamientos y creencias de las personas y, por este motivo, requiere también de su involucramiento activo en la promoción del cambio. Esta estrategia, que implica un mayor compromiso de todos los empleados y de otras partes interesadas, es adecuada cuando el equipo de liderazgo requiere de transformaciones más rápidas que en los procesos de cambio idealizados e implementados de arriba hacia abajo.

El rol de los equipos de liderazgo es diferente en cada una de las estrategias, desde un rol más directivo hasta un rol más de facilitador y promotor del aprendizaje a través de la prueba y del error.

El líder en la estrategia generativa es un facilitador de recursos, relaciones y conversaciones y de procesos de aprendizaje. Para que esta estrategia sea efectiva, es importante cultivar la seguridad psicológica, la confianza y el empoderamiento en los equipos.

Un proceso de coaching de equipos, con un coach de equipos con experiencia y conocimiento de las dinámicas organizacionales, puede apoyar a los equipos de liderazgo a descubrir un propósito que inspire y envuelva otros en el proceso de cambio, y que cree valor para las diferentes partes interesadas, a clarificar procesos, a crear las relaciones y alianzas que potencien el compromiso y el cambio, y a crear una cultura de aprendizaje en los equipos y organizaciones. Los Coaches de equipo externos pueden impactar positivamente el performance de los equipos y contribuir al proceso de transformación organizacional.

Autora: Fátima Ribeiro

La autora tiene la credencial PCC (ICF Profesional Certified Coach) y es Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Herramientas de Coaching en la Gestión de Equipos

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El 9 de septiembre de 2021 colaboré con TIGO Business con la conferencia «Herramientas de Coaching en la Gestión de Equipos» para el segmento de PYMES con transmisión para 9 mercados (Bolivia, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá, Paraguay y El Salvador).

El coaching es un proceso creativo y la mirada está en el futuro, en desarrollar soluciones.

Competencias clave del coaching como establecer confianza, estar presente, desarrollar la comunicación efectiva y facilitar aprendizajes y resultados son muy importantes en el actual hiperconectado contexto, de mayor volatilidad, complejidad e incertidumbre.

En esta conferencia exploramos como líderes pueden utilizar herramientas de coaching en la gestión de sus equipos, explorando herramientas que contribuyen a potenciar los resultados y a cuidar el bienestar de los equipos, apoyando a los líderes y empresarios a enfrentar los retos de hoy y del futuro.

¡Gracias a TIGO Business por la oportunidad y a todos los participantes que nos acompañaron!

Descubrir el Aporte del Coaching Sistémico

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El 4 de agosto de 2021 participé en un conversatorio organizado por ICF Capitulo Panamá que tenía como principales objetivos:

  • Explorar el aporte del coaching sistémico, desde dos diferentes miradas.
  • Analizar / reflexionar como el coaching sistémico puede impactar en las personas, en los procesos y en los resultados en las organizaciones.

Fue un abrir de perspectivas desde el ámbito del coaching sistémico, que posibilitó a los participantes conocer dos diferentes miradas del coaching sistémico, e interactuar en un espacio de aprendizaje colaborativo.

¡Gracias a los participantes que nos acompañaron!

Coaching de Equipos: El todo más que la suma de las partes

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

El equipo, como una unidad de trabajo, es hoy en día un elemento crítico para el éxito de casi cualquier esfuerzo organizacional.  Esta es una aseveración que muy poco se puede cuestionar.

En el estudio de Deloitte Human Capital Trends 2016, la preocupación #1 entre más de 7,000 compañías (en más de 130 países) fue como rediseñar la estructura organizacional para las condiciones actuales.  La conclusión fue moverse a lo que Deloitte denomina una “red de equipos”.  La pandemia ha causado una amplificación de este efecto, haciendo que la eficacia de los equipos de trabajo sea aún más clave para el éxito de la organización.

Es por esto por lo que el Coaching de Equipos es una modalidad cada vez más importante en las organizaciones para alcanzar de forma consistente y duradera un alto nivel de rendimiento, alienando los equipos alrededor de un propósito y objetivos colectivos.

Es necesario hacer que el todo cree más valor que la suma de las partes, que cada miembro del equipo asuma la responsabilidad de su contribución (liderazgo individual), así como del funcionamiento de todo el equipo (liderazgo colectivo). El equipo debe ser un equipo de aprendizaje, donde los miembros, en conjunto, se desarrollen y adapten a la velocidad cada vez mayor del cambio y a la creciente complejidad, incertidumbre y ambigüedad.

El Coach de Equipos trabaja con equipos en tiempo real, con una perspectiva sistémica de las necesidades y retos de las partes interesadas, para expandir autoconciencia, profundizar capacidades y ampliar habilidades.  De esta manera, se puede transformar los niveles de efectividad, cohesión, aprendizaje y desempeño.

Otras modalidades de intervención a nivel de equipos incluyen: Facilitación, Capacitación, “Team Building”, y Consultoría. Exploraremos estas y como se diferencian del Coaching de Equipos.  Cada una de estas prácticas profesionales tiene valor, y cada una es apropiada en ciertas circunstancias. Lo importante es ser claro en un momento dado sobre cuál es la necesidad que estamos tratando de satisfacer.

Facilitación de Equipos: Sirve para gestionar el trabajo en equipo, en tiempo real, en la implementación de un proceso o de una herramienta, para alcanzar una meta.  El facilitador promueve el diálogo y la claridad. Generalmente es por un período corto y el enfoque debe de colocarse en que el equipo colabore para la obtención del resultado pretendido.

Capacitación de Equipos: Es aprendizaje a través de lectura, clases o ejercicios.  El tiempo también es corto e incrementa el conocimiento en un área específica.  Es, en esencia, adquisición de nuevos conocimiento o desarrollo de habilidades.

“Team Building”: Funciona a través de juegos, simulaciones y otras experiencias organizadas durante eventos especiales.  Resulta en mayor entusiasmo, cohesión, confianza y respeto entre los participantes.  La duración es aún más corta y su impacto también.

Consultoría de Equipos: Dirigida por un experto en la materia, enfocada en proponer soluciones y recomendaciones para implementación.  El tiempo es variable y se basa en un mapa de trabajo que se necesita lograr para llegar a la meta deseada.

Coaching de Equipos: Es un proceso de medio a largo plazo, en que el enfoque es el equipo como un sistema, en que se promueven cambios sostenibles en el tiempo. El Coach trabaja con el equipo en alianza, con intervenciones regulares y/o sesiones de trabajo.  El Coach desafía al equipo a observar y reflexionar acerca de cómo está operando, y cómo estos patrones de interacción están afectando su rendimiento. El Coach ayuda al equipo a atender las necesidades de sus “stakeholders” o partes interesadas, y lo acompaña a expandir el propósito y visión común. En respuesta, el equipo realiza ajustes específicos para incrementar sus fortalezas y desarrollarse en áreas de oportunidad de mejora, integrando los aprendizajes. El Coaching de Equipos es diferente del Coaching de Grupos, por su intervención más profunda y sistémica con el equipo como un todo.

El Coaching de Equipos, con utilización creciente a nivel mundial para el desarrollo de equipos y organizaciones, es así un proceso de aprendizaje colectivo, con el potencial de impactar de forma transformadora a nivel individual, intrapersonal, de performance y resultados, y de relaciones y conexiones con partes interesadas, en integración con el entorno organizacional y global.

 

Autores:

Alberto Navarro y Fátima Ribeiro

 

Seminario Taller Liderazgo y Desarrollo de Equipos

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Del 19 al 22 de agosto estaré facilitando en QLU – Quality Leadership University un Seminario Taller “Liderazgo y Desarrollo de Equipos» en un proceso dinámico y de co-creación.

Los desafíos de un mundo global, complejo, cambiante, diverso e hiperconectado exigen que el liderazgo actual sea diferente. Los principios básicos se mantienen, pero la forma de liderar cambia. Ya no vemos a el líder como un ser superior, enfocado en la tarea y que provee estructura y dirección, lo vemos como un facilitador que está involucrado en el diálogo y en la participación de todos. 

Crear valor para todos los stakeholders, trabajar con conflictos sistémicos, ser miembros de múltiples equipos y trabajar virtualmente son algunos de los desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones.

Compartiré, entre otros, conocimientos y prácticas de mis aprendizajes con el Dr. Marshall Goldsmith y el Dr. Peter Hawkins, profesores, autores y coaches reconocidos a nivel mundial por su trabajo en temas de liderazgo, desarrollo de equipos y creación de valor en las organizaciones.

Accede aqui a más información del programa.

Un abrazo,

Fátima Ribeiro