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Liderando na incerteza: o caminho para a agilidade e a resiliência

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Outono de 2025.

Posteriormente foi publicada a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

As tensões geopolíticas e do comércio global, a disrupção tecnológica, com o avanço da inteligência artificial, e as mudanças climáticas, estão entre os principais riscos identificados pelas organizações em 2025.

Estes fatores impactam diretamente a liderança, os modelos de negócio e as estruturas organizacionais. Os líderes procuram desenvolver organizações mais ágeis e resilientes à mudança. 

Mas como sustentar uma vantagem estratégica da organização a longo prazo? Como lidar com a incerteza e o desconforto da mudança? E, neste processo, transformar a resistência em experimentação, a competição interna e os silos em reconhecimento das interdependências, alavancando as sinergias entre áreas e convertendo a desconexão em colaboração genuína.

Não há uma resposta imediata ou um único modelo ou resposta. 

Tendo participado como research partners no livro Team of Teams Coaching: Using a teaming approach to increase business impact, do Professor Peter Hawkins e da Dra. Catherine Carr, lançado em julho de 2025, desenvolvemos aprendizagens e práticas em projetos de desenvolvimento organizacional e de liderança para desenvolver uma “equipa de equipas” – uma organização fluida, em rede, colaborativa e de responsabilidade partilhada, preparada para lidar com a complexidade e trazer uma maior agilidade para as organizações.

Para esta agilidade é crucial um propósito claro e inspirador. Valores que se traduzem em ação. Objetivos que alinhem todos — não apenas no papel, mas na prática. É importante priorizar a experiência e o bem-estar dos colaboradores, porque equipas motivadas e empoderadas geram conexões mais fortes entre áreas.
 E é crítico desenvolver uma consciência sistémica — mapeando continuamente stakeholders e sistemas — para criar alianças e parcerias que tragam valor real para todos.

O processo de Coaching tipicamente inicia com o Coaching da equipa de liderança e uma revisão conjunta de propósito, visão e estratégia através das lentes dos diferentes stakeholders e sistemas. Um diagnóstico sistémico prévio identifica fortalezas, áreas críticas e oportunidades.

Trabalha-se o “porquê” da organização, a coerência da estratégia, a claridade de processos e responsabilidades, a qualidade das relações internas entre áreas e as oportunidades de desenvolver os relacionamentos com os diferentes stakeholders.

Posteriormente, o processo de coaching expande no apoio às diversas equipas funcionais, com um foco nas interdependências e na responsabilidade mútua, com a consciência dos desafios inerentes de transformação e transição nos diferentes ciclos de vida das organizações, e em conexão com os desafios do ecossistema.

Essa abordagem intencional suporta uma cultura, linguagem, comunicação e dinâmicas internas, que capitalizam a inteligência coletiva, e uma estratégia que flui e evoluciona buscando uma resposta criativa às mudanças, num processo de aprendizagem contínuo.

O coaching sistémico de equipas requer experimentação constante. É no fluir do trabalho que cada equipa e organização descobrem o que funciona, e moldam a sua autenticidade coletiva, aprendendo, adaptando-se e criando novas formas de gerar valor.

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Construindo pontes: uma cultura organizacional para o sucesso

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Primavera de 2025.

Posteriormente, foi publicada a versão online na página da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

Um propósito comum, uma visão e sonhos partilhados, são fatores que permitem navegar a mudança de forma mais ágil e efetiva, e transformar líderes, equipas e organizações. Criam uma conexão de mentes e corações, potenciando a comunicação, a colaboração, o compromisso e o trabalho em equipa.

A identidade organizacional provê um sentido de partilha e inclusão e reforça um conjunto de normas e valores que criam pontes, contribuindo para um sentimento de pertença.

Numa das organizações com que trabalhamos, valores como a transparência, a autonomia e a confiança, definidos como críticos pelo líder, foram incluídos nas suas práticas e comportamentos de liderança, transformando a cultura e tornando a organização mais eficiente e preparada para o futuro.

A transparência foi incorporada para uma comunicação mais clara e uma adequada gestão de expectativas. A estruturação de processos e a delegação de tarefas, reforçou o valor da autonomia. A confiança, como forma de olhar o outro, foi ampliada e incluida nas práticas de liderança para criar segurança psicológica e desenvolver as relações e a colaboração.

Autores como Amy Edmondson, Timothy Clark, e estudos em empresas como a Google (projeto Aristóteles), revelam-nos que a base das equipas mais eficazes é a segurança psicológica. É a partir de uma perceção de inclusão e segurança que se aumenta o compromisso das equipas, os colaboradores desenvolvem a curiosidade e potenciam a inovação, e a produtividade e a performance tornam-se sustentáveis.

Amy Edmondson diz-nos que a segurança psicológica ajuda as pessoas a assumir os riscos interpessoais necessários para alcançar a excelência num mundo interdependente e em rápida mudança.

No livro The 4 Stages of Psychological Safety, Timothy Clark identifica as seguintes dimensões da segurança psicológica: segurança de sentir-se incluído, segurança para aprender, segurança para contribuir, e segurança para desafiar.

Os líderes, utilizando ferramentas de inteligência emocional, conversacional e colaborativa, são os orquestradores de ambientes de trabalho diversos e inclusivos, potenciando as relações, a aprendizagem contínua, e contribuindo para que o todo seja mais que a soma das partes.

As relações são o contexto para navegar com êxito a mudança, e a partilha contribui ao seu fortalecimento. Como refere Richard Boyatzis, no livro The Science of Change, com uma visão partilhada impulsionamos a esperança, na compaixão partilhada experimentamos a solidariedade, e através da energia partilhada vibramos na mesma frequência que os outros.

Por meio do coaching sistémico de equipas trabalhamos relações e conexões entre as pessoas, as equipas e os stakeholders externos, construindo pontes para uma cultura organizacional de sucesso em contextos de incerteza e complexidade.

Autoras: fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Liderança em Tempos de Desafios: Navegando entre Incertezas e Inspiração

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Outono de 2024.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

No nosso trabalho como coaches executivos, de equipas, e formadoras em liderança, reconhecemos a dificuldade dos líderes em fazer mais com menos e manter as equipas motivadas, num contexto de mudanças contínuas, em que os níveis de engagement baixam e os índices de burnout sobem. 

Os líderes sofrem tensões de vários níveis, de stakeholders internos e externos, e sentem-se pressionados a reagir e a centrar-se nos resultados de curto prazo e na menos má das opções, mais do que a agir de forma proactiva e trabalhar para a visão de futuro desejado, para desenvolver organizações mais enfocadas na sustentabilidade humana e do ecossistema.  

Escutamos o sentimento de desconexão com as lideranças atuais, pela perceção de desconexão entre os valores comunicados e os valores imbuídos nas ações e práticas diárias da organização. 

Como, navegar pela ambiguidade, tal qual as nossas caravelas navegaram por oceanos nunca antes navegados, e construir equipas e organizações capazes de lidar com os desafios?

A partir do Coaching trabalhamos com líderes e equipas para identificar o que necessitam mudar neles mesmos, para promover a transformação nas suas equipas e organizações. 

Para que identifiquem os recursos internos e externos que já têm, e os que necessitam desenvolver, para aumentar a sua capacidade de influenciar e ser proactivos na criação da visão de futuro. 

Trabalhamos crenças, emoções, mentalidades e relações, considerando um propósito que crie valor não só para o negócio, mas também para todas as partes interessadas.

Geramos espaços intencionais de aprendizagem e de celebração ao longo da jornada de desenvolvimento, para avaliar o progresso e recarregar a energia que alavanca a mudança.

Abordamos o desenvolvimento horizontal (conhecimentos e competências), mas também o desenvolvimento vertical (o ser e os modelos mentais) considerando a evolução:

  • do “Eu” para o “Nós”, 
  • da criação de valor oportunista para a criação de valor com e para uma base alargada de stakeholders, 
  • do tempo como um recurso “escasso” para o tempo como uma “oportunidade” de fazer melhor cada dia, 
  • do pensamento da performance atual para o pensamento estratégico em três horizontes (o hoje, o futuro, e o que podemos começar desde já a fazer amanhã).

Neste percurso de desenvolvimento que inclui o fazer, mas também o pensar e o ser, trabalhamos habilidades como a comunicação, com foco na escuta ativa, que potencia o compromisso e o impacto de líderes e equipas.

Fomentamos a segurança psicológica, a confiança, e a construção de equipas inclusivas, nas quais se promove a criatividade e a implementação de processos e estruturas mais ágeis, e o todo é mais que a soma das partes.

Existe esperança e cada um de nós pode fazer a diferença na construção de um futuro risonho para nós e para as futuras gerações! 

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Equipas de liderança “future fit”

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Primavera de 2024.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

De acordo com Michael Porter a estratégia é o que fará diferente uma organização, brindando uma vantagem competitiva, criando um valor distinto para o consumidor, e permitindo à empresa prosperar e atingir uma rentabilidade superior.

No contexto atual, a estratégia é cada vez mais um processo dinâmico, que envolve uma interação permanente com um contexto complexo e ambíguo, na avaliação de ameaças, tendências e na prospeção de oportunidades. Para conduzir este processo, a organização necessita de equipas com competências de previsão do futuro e de liderança da mudança.

A eficácia das equipas como um todo é, mais do que nunca, fundamental para o êxito e sustentabilidade das organizações. Estas não podem depender apenas do brilhantismo de um líder, que tem todas as soluções e controla para que outros executem o que é por ele definido. É necessário investir em equipas de liderança partilhada, pelo seu potencial de assegurar níveis de performance superiores, em comparação com equipas de liderança vertical.

O desenvolvimento de equipas com habilidades de liderança coletiva é crítico nas organizações, para alcançar de forma consistente e duradoura um alto nível de rendimento e inovação. Estas habilidades promovem que o todo crie maior valor que a soma das partes, que cada membro assuma a responsabilidade pela sua contribuição (liderança individual), assim como pelo funcionamento de toda a equipa (liderança coletiva).

Uma equipa eficaz necessita de ter clareza e alinhamento sobre o seu propósito e sobre a sua visão de futuro. A partir desta claridade, a equipa trabalha em conjunto para definir quais os eixos estratégicos que lhe vão permitir atingir os resultados, e reflete sobre a cultura, governação, processos e liderança necessários para dar suporte à execução da estratégia. A equipa revê quais as melhores formas de trabalho, competências técnicas e comportamentais e dinâmicas internas necessárias para cumprir com o propósito.

O ambiente interno da equipa, incluiu: a) um propósito partilhado, b) apoio entre os membros e c) voz (segurança psicológica e disposição para falar), elementos que são antecedentes da liderança partilhada. A confiança é outro elemento vital, constrói-se a partir da integridade e da credibilidade, e desenvolve-se com a comunicação direta, clarificação de expectativas, prática do compromisso e um ambiente de aprendizagem contínua. O suporte de Coaching é especialmente importante quando o ambiente interno da equipa é menos favorável.

Trabalhamos em aliança com as equipas de liderança, num processo provocador de reflexão e criatividade, com uma perspetiva sistémica, que apoia a clarificar o propósito, a visão, a estratégia, e a liderar a mudança para uma transformação sustentável das organizações, criando valor para todos os stakeholders.

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Competências essenciais para organizações prósperas

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Outono de 2023.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

Sabia que as empresas que fizeram a transição de um olhar meramente individual do “Eu” para um olhar coletivo o “Nós”, mostram ROI’s superiores à média das empresas que fazem parte do S&P 500?

Vários autores, como Jim Collins e Richard Barrett, identificam que a performance sustentável de uma organização só é possível quando os líderes colocam os interesses da sua organização como um todo, em frente do seu próprio interesse e ego. Esta abordagem permite construir um futuro sustentável para todos, e é também a melhor estratégia de negócios para o sucesso da organização.

Neste artigo abordamos competências cruciais para as organizações, e como estas podem ser desenvolvidas através do Coaching, o qual contribui para o aumento da consciência, a evolução dos modelos mentais, potencia o desenvolvimento da liderança, a transformação das organizações e a criação de um futuro melhor.

Barrett aponta a necessidade de um propósito organizacional e de uma visão de negócio sistémica, que inclua os diferentes stakeholders da empresa, e que alinhe os interesses da organização com os interesses de longo prazo da sociedade. Organizações mais resilientes têm um forte alinhamento de valores, um elevado compromisso partilhado sobre a visão e a missão da organização, e um alto sentido de responsabilidade pessoal, o que potencia níveis acrescidos de colaboração, compromisso e performance.

O trabalho que desenvolvemos com líderes e equipas convida-os a ter clareza sobre a sua realidade atual, a descobrir o seu propósito e a sua visão, bem como o valor que agregam com e para todos os stakeholders. Através do Coaching potenciamos a evolução para novos níveis de consciência, base da transformação de líderes, equipas e organizações.

Barrett identifica 5 características essenciais, que foram responsáveis pela evolução do ser humano desde a sua génese, e que continuam a ser fundamentais no atual contexto VUCA. São elas a adaptabilidade, a aprendizagem contínua, a habilidade de conectar, a habilidade de cooperar e a habilidade de lidar com a complexidade.

Com os nossos clientes trabalhamos estas competências com o propósito de desenvolver líderes e organizações mais adaptáveis, com capacidade de gerir a complexidade e a incerteza, e desenvolver alianças internas e externas, potenciando organizações sustentáveis a longo prazo, com impactos positivos para a sociedade e para o mundo.

O nosso processo de Coaching, intrinsecamente provocador de reflexão e criativo, e de natureza sistémica, desbloqueia fontes de imaginação, produtividade e liderança, até então inexploradas, num exercício simultaneamente de clarificação e de motivação para a transformação sustentável e integrada de líderes com as suas equipas e organizações.

Convidamo-vos a explorar e integrar o Coaching nas vossas organizações.

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Desenvolvimento de uma equipa de liderança: um caso de negócios

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Junho de 2023.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

Existe atualmente a nível das organizações a perceção de que é necessário desenvolver uma liderança partilhada e mais humanizada, que simultaneamente reforce a confiança, o trabalho colaborativo e a responsabilidade mútua pela performance, pelo bem-estar e pela aprendizagem. O Coaching de Equipas tem surgido como uma das melhores formas de provocar esta transformação. Mas como isso acontece?

Como exemplo do que pode ser o valor criado pelo Coaching de Equipas, no contexto das novas tendências de liderança, partilhamos um projeto desenvolvido com uma Equipa de Gestão.

A Equipa de Liderança constituída pelo CEO e 5 Gerentes tinha desafios de base:

· Do contexto mais amplo, como a desaceleração económica, e as mudanças nos modelos de negócio e trabalho, associadas à pandemia e crise mundial.

· Da equipa e da dinâmica organizacional, pois três dos seis membros da equipa eram novos (menos de um ano) na equipa e na organização, inclusive o próprio CEO.

Durante o processo, a equipa enfrentou outros desafios, como a saída do CEO, mudanças nas equipas internas e desafios de reestruturação de processos, para responder às alterações internas e do ambiente de negócios.

O trabalho de desenvolvimento com a Equipa de Liderança foi realizado virtualmente entre março e novembro de 2021, em cinco fases principais:

1. Escopo e acordo;

2. Inquérito sobre a Equipa e o seu contexto por meio de entrevistas 360 º (com a equipa, stakeholders internos e externos identificados);

3. Co-criação da agenda de desenvolvimento da Equipa, a partir do futuro desejado e considerando os resultados 360º;

4. Execução da agenda da Equipa, através de reuniões de Coaching com a equipa, participação nas reuniões de trabalho, e uma estrutura de acompanhamento contínuo com os membros da equipa, o líder da equipa e o sponsor (Acionista e administrador); e por fim

5. Revisão do processo e integração de aprendizagens.

A Equipa superou os objetivos de desempenho do ano, mesmo enfrentando os desafios de mudança na equipa, na organização e no contexto.

Na transferência do processo de coaching para a Equipa alguns dos principais resultados identificados foram:

· A melhoria do desempenho da equipa;

· O aumento do autoconhecimento individual e coletivo;

· O aumento da consciência do impacto das suas ações e comportamentos nos restantes stakeholders (internos e externos); e

· Um maior alinhamento da equipa.

Oportunidades para a continuidade do desenvolvimento da equipa foram também identificadas pela Equipa como forma de manter a co-responsabilização e alinhamento, e estar mais sintonizada com a criação de valor com e para os demais stakeholders.

Em abril de 2022, quase seis meses depois de terminar o processo de Coaching Sistémico da Equipa, foi solicitado ao Sponsor e aos membros da equipa que enviassem um testemunho. Os testemunhos recolhidos mantiveram-se coerentes com os principais resultados identificados na transferência do processo de Coaching para a Equipa, demonstrando a sustentabilidade dos benefícios do processo desenvolvido.

Convidamos-vos a explorar esta metodologia nas vossas organizações.

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Como fazer-se ouvir nas reuniões

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No dia 1 de fevereiro participei como oradora no Bootcamp Executiva com o tema: como fazer-se ouvir nas reuniões.

Descobre mais sobre o evento neste link.

El 1 de febrero participé como ponente en el Executive Bootcamp con el tema: cómo hacerse oír en las reuniones.

Obtenga más información sobre el evento en este enlace.

Coaching sistémico de equipas, porquê agora?

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de outubro de 2022.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Link.

 

Coaching sistémico de equipas, porquê agora?

No mundo atual, estamos cada vez mais conscientes de que a mudança e a incerteza são constantes, podendo o contexto alterar-se rapidamente, com consequências incertas e desafios complexos.

Sabemos que a liderança do passado não será a mais adequada para as soluções necessárias no futuro. A nível das organizações existe a percepção de que é imperativo desenvolver uma liderança partilhada, reforçar a confiança, o trabalho colaborativo e a responsabilidade mútua pela performance, pelo bem-estar e pela aprendizagem nas equipas e empresas, transformando processos e criando conexões com uma visão sistémica e interdependente.

Na maioria das organizações os planos de desenvolvimento estão essencialmente focados no desenvolvimento de competências individuais, através de processos de formação, mentoring ou coaching executivo. Verificamos que a existência de planos de desenvolvimento para as equipas, motores das organizações, são na sua maioria inexistentes ou escassos, concentrando-se em ações de formação ou de team building, mais focadas no desenvolvimento de competências individuais ou nos relacionamentos entre elementos da equipa, mas com resultados que, em geral, não têm uma influência direta na performance, bem-estar e aprendizagem da equipa como um todo. Não se percebe ainda um impacto sustentável na dinâmica de trabalho diário da equipa, ou uma influência significativa nas interações com outras áreas da organização.

O coaching sistémico de equipas aparece como uma resposta para transformar a liderança e as organizações. O seu enfoque simultâneo em um propósito, nos processos, nas pessoas, no alinhamento de expectativas, na criação de valor com e para os seus Stakeholders, e no desenvolvimento coletivo, promove uma cultura de aprendizagem e a sustentabilidade dos resultados. Possibilita à equipa, como um todo, responder de forma mais efetiva e criativa aos desafios chave atuais e futuros.

O apoio dos líderes da organização é essencial para a obtenção dos resultados desejados. São elementos críticos que a equipa tenha entre 4 e 10 participantes, tenha autonomia para implementar mudanças no seu âmbito de atuação e esteja comprometida com o processo.

O coaching de equipas é um processo que evolui no tempo, nem sempre de uma forma linear, sendo o estabelecimento de acordos e o contínuo alinhamento de expectativas entre o patrocinador, a equipa e a equipa de coaches aspectos importantes a considerar.

A transferência do processo de coaching para a equipa começa desde o primeiro encontro, já que o objetivo é que a equipa e os seus membros sejam corresponsáveis pelo seu desenvolvimento futuro.

A maioria das organizações trabalha essencialmente com equipas. Assim, não investir no seu desenvolvimento é um contrassenso, considerando as tendências e desafios atuais e futuros. O Coaching Sistêmico de Equipas é uma resposta para esta necessidade. Convidamos-vos a explorar e integrar este processo nas vossas organizações.

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Coaching Sistémico de Equipos – Expandiendo Fronteras

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El 9 de agosto, desde ICF Brasil Charter Chapter, en un workshop con más de 50 coaches de Brasil compartimos desde nuestra experiencia sobre el Coaching Sistémico de Equipos.

¡Gracias a ICF Brasil Charter Chapter por la oportunidad de compartir y a todos los participantes que nos acompañaron!