Posteriormente se publicó la versión online en la página web de la revista. El artículo original puede consultarse en este enlace.

En nuestro trabajo como coaches ejecutivas y de equipos, y como formadoras en liderazgo, reconocemos la dificultad de los líderes para hacer más con menos y mantener motivados a sus equipos en un contexto de cambios continuos, en el que disminuye el compromiso y aumentan los niveles de burnout.

Los líderes sufren tensiones a distintos niveles, procedentes de stakeholders internos y externos. Se sienten presionados a reaccionar, a centrarse en los resultados a corto plazo y a escoger la opción menos mala, en lugar de actuar de forma proactiva y trabajar por la visión del futuro deseado, desarrollando organizaciones más centradas en la sostenibilidad humana y del ecosistema.

Escuchamos el sentimiento de desconexión con los liderazgos actuales, debido a la distancia que se percibe entre los valores comunicados y los valores presentes en las acciones y prácticas diarias de la organización.

¿Cómo navegar por la ambigüedad, como nuestras carabelas navegaron por océanos antes desconocidos, y construir equipos y organizaciones capaces de afrontar los desafíos?

A través del coaching trabajamos con líderes y equipos para identificar qué necesitan cambiar en sí mismos para promover la transformación de sus equipos y organizaciones.

Les ayudamos a identificar los recursos internos y externos de los que ya disponen y los que necesitan desarrollar, para aumentar su capacidad de influir y de actuar de forma proactiva en la creación de su visión de futuro.

Trabajamos creencias, emociones, mentalidades y relaciones, considerando un propósito que cree valor tanto para el negocio como para todas las partes interesadas.

Creamos espacios intencionales de aprendizaje y celebración a lo largo del recorrido de desarrollo, para evaluar el progreso y recargar la energía que impulsa el cambio.

Abordamos el desarrollo horizontal —conocimientos y competencias—, pero también el desarrollo vertical —el ser y los modelos mentales—, considerando la evolución:

• del «yo» al «nosotros»,
• de la creación de valor oportunista a la creación de valor con y para una base amplia de stakeholders,
• del tiempo como recurso «escaso» al tiempo como una «oportunidad» para hacerlo mejor cada día,
• del pensamiento centrado en el desempeño actual al pensamiento estratégico en tres horizontes: el presente, el futuro y lo que podemos empezar a hacer mañana.

En este recorrido de desarrollo, que incluye el hacer, pero también el pensar y el ser, trabajamos habilidades como la comunicación, con especial atención a la escucha activa, que potencia el compromiso y el impacto de líderes y equipos.

Promovemos la seguridad psicológica, la confianza y la construcción de equipos inclusivos, en los que se fomenta la creatividad y la implementación de procesos y estructuras más ágiles, y donde el conjunto es más que la suma de las partes.

¡Existe esperanza y cada uno de nosotros puede marcar la diferencia en la construcción de un futuro prometedor para nosotros y para las próximas generaciones!

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

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Según Michael Porter, la estrategia es lo que diferenciará a una organización: le proporcionará una ventaja competitiva, creará un valor distinto para el consumidor y permitirá a la empresa prosperar y alcanzar una rentabilidad superior.

En el contexto actual, la estrategia es cada vez más un proceso dinámico que implica una interacción permanente con un entorno complejo y ambiguo, al evaluar amenazas, tendencias y oportunidades. Para conducir este proceso, la organización necesita equipos con capacidad para anticipar el futuro y liderar el cambio.

La eficacia de los equipos en su conjunto es, más que nunca, fundamental para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. Estas no pueden depender únicamente del talento de un líder que tenga todas las soluciones y controle que los demás ejecuten sus decisiones. Es necesario invertir en equipos de liderazgo compartido por su potencial para alcanzar un desempeño superior al de los equipos con liderazgo vertical.

El desarrollo de equipos con habilidades de liderazgo colectivo es crucial para que las organizaciones alcancen de forma consistente y duradera un alto nivel de rendimiento e innovación. Estas habilidades permiten que el conjunto cree más valor que la suma de las partes y que cada miembro asuma la responsabilidad por su contribución —liderazgo individual— y por el funcionamiento de todo el equipo —liderazgo colectivo—.

Un equipo eficaz necesita claridad y alineación respecto a su propósito y su visión de futuro. A partir de esa claridad, trabaja conjuntamente para definir los ejes estratégicos que le permitirán alcanzar los resultados y reflexiona sobre la cultura, la gobernanza, los procesos y el liderazgo necesarios para apoyar la ejecución de la estrategia. El equipo revisa las mejores formas de trabajar, las competencias técnicas y de comportamiento y las dinámicas internas necesarias para cumplir su propósito.

El entorno interno del equipo incluye: a) un propósito compartido, b) apoyo entre sus miembros y c) voz —seguridad psicológica y disposición a expresarse—, elementos que preceden al liderazgo compartido. La confianza es otro elemento vital: se construye a partir de la integridad y la credibilidad, y se desarrolla mediante la comunicación directa, la clarificación de expectativas, el cumplimiento de los compromisos y un entorno de aprendizaje continuo. El apoyo del coaching es especialmente importante cuando el entorno interno del equipo es menos favorable.

Trabajamos en alianza con los equipos de liderazgo, en un proceso que estimula la reflexión y la creatividad desde una perspectiva sistémica. Les ayudamos a clarificar el propósito, la visión y la estrategia, y a liderar el cambio hacia una transformación sostenible de las organizaciones, creando valor para todos los stakeholders.

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

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¿Sabía que las empresas que pasaron de una mirada meramente individual del «yo» a una mirada colectiva del «nosotros» muestran un retorno de la inversión superior a la media de las empresas que forman parte del S&P 500?

Diversos autores, como Jim Collins y Richard Barrett, señalan que el desempeño sostenible de una organización solo es posible cuando sus líderes anteponen los intereses de la organización en su conjunto a sus propios intereses y a su ego. Este enfoque permite construir un futuro sostenible para todos y también constituye la mejor estrategia de negocio para el éxito de la organización.

En este artículo abordamos competencias cruciales para las organizaciones y cómo pueden desarrollarse a través del coaching. Este contribuye a aumentar la conciencia y a hacer evolucionar los modelos mentales, y potencia el desarrollo del liderazgo, la transformación de las organizaciones y la creación de un futuro mejor.

Barrett señala la necesidad de un propósito organizacional y de una visión sistémica del negocio que incluya a los distintos stakeholders de la empresa y alinee los intereses de la organización con los intereses a largo plazo de la sociedad. Las organizaciones más resilientes presentan una fuerte alineación de valores, un elevado compromiso compartido con la visión y la misión de la organización y un profundo sentido de responsabilidad personal, lo que potencia la colaboración, el compromiso y el desempeño.

El trabajo que desarrollamos con líderes y equipos les invita a comprender con claridad su realidad actual, a descubrir su propósito y su visión, así como el valor que aportan con y para todos los stakeholders. A través del coaching potenciamos la evolución hacia nuevos niveles de conciencia, base de la transformación de líderes, equipos y organizaciones.

Barrett identifica cinco características esenciales que han impulsado la evolución del ser humano desde sus orígenes y que siguen siendo fundamentales en el actual contexto VUCA: la adaptabilidad, el aprendizaje continuo, la capacidad de conectar, la capacidad de cooperar y la capacidad de afrontar la complejidad.

Con nuestros clientes trabajamos estas competencias para desarrollar líderes y organizaciones más adaptables, capaces de gestionar la complejidad y la incertidumbre y de establecer alianzas internas y externas. Así potenciamos organizaciones sostenibles a largo plazo, con un impacto positivo en la sociedad y en el mundo.

Nuestro proceso de coaching, de naturaleza sistémica e intrínsecamente creativo y estimulante de la reflexión, desbloquea fuentes de imaginación, productividad y liderazgo hasta entonces inexploradas. Es un ejercicio simultáneo de clarificación y motivación para la transformación sostenible e integrada de los líderes con sus equipos y organizaciones.

Les invitamos a explorar e integrar el coaching en sus organizaciones.

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

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Actualmente, las organizaciones perciben la necesidad de desarrollar un liderazgo compartido y más humanizado que, al mismo tiempo, refuerce la confianza, el trabajo colaborativo y la responsabilidad mutua por el desempeño, el bienestar y el aprendizaje. El coaching de equipos ha surgido como una de las mejores formas de impulsar esta transformación. Pero ¿cómo sucede?

Como ejemplo del valor que puede crear el coaching de equipos en el contexto de las nuevas tendencias de liderazgo, compartimos un proyecto desarrollado con un equipo de gestión.

El equipo de liderazgo, formado por el CEO y cinco gerentes, afrontaba varios desafíos de partida:

· Los del contexto general, como la desaceleración económica y los cambios en los modelos de negocio y de trabajo asociados a la pandemia y a la crisis mundial.

· Los del equipo y de la dinámica organizacional, ya que tres de sus seis miembros llevaban menos de un año en el equipo y en la organización, incluido el propio CEO.

Durante el proceso, el equipo afrontó otros desafíos, como la salida del CEO, cambios en los equipos internos y la necesidad de reestructurar procesos para responder a los cambios internos y del entorno empresarial.

El trabajo de desarrollo con el equipo de liderazgo se realizó de forma virtual entre marzo y noviembre de 2021, en cinco fases principales:

1. Alcance y acuerdo;

2. Investigación sobre el equipo y su contexto mediante entrevistas de 360° con el equipo y los stakeholders internos y externos identificados;

3. Creación conjunta de la agenda de desarrollo del equipo, a partir del futuro deseado y teniendo en cuenta los resultados de las entrevistas de 360°;

4. Ejecución de la agenda del equipo mediante reuniones de coaching, participación en sus reuniones de trabajo y una estructura de seguimiento continuo con sus miembros, su líder y el patrocinador —accionista y administrador—; y, por último,

5. Revisión del proceso e integración de los aprendizajes.

El equipo superó los objetivos de desempeño del año, a pesar de afrontar los desafíos derivados de los cambios en el propio equipo, en la organización y en el contexto.

En la transferencia del proceso de coaching al equipo, algunos de los principales resultados identificados fueron:

· La mejora del desempeño del equipo;

· El aumento del autoconocimiento individual y colectivo;

· Una mayor conciencia del impacto de sus acciones y comportamientos en los demás stakeholders, tanto internos como externos; y

· Una mayor alineación del equipo.

El propio equipo también identificó oportunidades para continuar su desarrollo, mantener la corresponsabilidad y la alineación, y estar más conectado con la creación de valor con y para los demás stakeholders.

En abril de 2022, casi seis meses después de finalizar el proceso de coaching sistémico del equipo, se pidió al patrocinador y a los miembros del equipo que enviaran un testimonio. Los testimonios recogidos siguieron siendo coherentes con los principales resultados identificados durante la transferencia del proceso de coaching al equipo, demostrando la sostenibilidad de los beneficios del proceso desarrollado.

Les invitamos a explorar esta metodología en sus organizaciones.

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

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Coaching sistémico de equipos, ¿por qué ahora?

En el mundo actual somos cada vez más conscientes de que el cambio y la incertidumbre son constantes, y de que el contexto puede cambiar rápidamente, con consecuencias inciertas y desafíos complejos.

Sabemos que el liderazgo del pasado no será el más adecuado para las soluciones que necesitaremos en el futuro. En las organizaciones existe la percepción de que es imprescindible desarrollar un liderazgo compartido, reforzar la confianza, el trabajo colaborativo y la responsabilidad mutua por el desempeño, el bienestar y el aprendizaje en los equipos y las empresas, transformando procesos y creando conexiones con una visión sistémica e interdependiente.

En la mayoría de las organizaciones, los planes de desarrollo se centran esencialmente en las competencias individuales, mediante procesos de formación, mentoring o coaching ejecutivo. Observamos que los planes de desarrollo para los equipos, motores de las organizaciones, son en su mayoría inexistentes o escasos. Se concentran en acciones de formación o de team building, más orientadas al desarrollo de competencias individuales o a las relaciones entre los integrantes del equipo, pero con resultados que, en general, no influyen directamente en el desempeño, el bienestar y el aprendizaje del equipo en su conjunto. Todavía no se percibe un impacto sostenible en la dinámica de trabajo diaria del equipo ni una influencia significativa en sus interacciones con otras áreas de la organización.

El coaching sistémico de equipos surge como una respuesta para transformar el liderazgo y las organizaciones. Su enfoque simultáneo en el propósito, los procesos, las personas, la alineación de expectativas, la creación de valor con y para sus stakeholders y el desarrollo colectivo promueve una cultura de aprendizaje y la sostenibilidad de los resultados. Permite al equipo, en su conjunto, responder de forma más eficaz y creativa a los principales desafíos actuales y futuros.

El apoyo de los líderes de la organización es esencial para obtener los resultados deseados. Es fundamental que el equipo tenga entre 4 y 10 participantes, autonomía para implementar cambios en su ámbito de actuación y compromiso con el proceso.

El coaching de equipos es un proceso que evoluciona con el tiempo, no siempre de forma lineal. El establecimiento de acuerdos y la alineación continua de expectativas entre el patrocinador, el equipo y el equipo de coaches son aspectos importantes que deben tenerse en cuenta.

La transferencia del proceso de coaching al equipo comienza desde el primer encuentro, ya que el objetivo es que el equipo y sus miembros sean corresponsables de su desarrollo futuro.

La mayoría de las organizaciones trabaja principalmente con equipos. Por tanto, no invertir en su desarrollo resulta contradictorio, considerando las tendencias y los desafíos actuales y futuros. El coaching sistémico de equipos es una respuesta a esta necesidad. Les invitamos a explorar e integrar este proceso en sus organizaciones.

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

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