A liderança feminina no Panamá
Realidade
O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial de 144 países do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, mas 71% das empresas não têm mulheres no nível máximo de direção.
Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de quase 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.
As dificuldades de acesso das mulheres a cargos de direção, como CEO ou membro do conselho de administração, aumentam com a dimensão da empresa. São as grandes empresas que apresentam menor representação feminina nos cargos de topo.
A menor presença das mulheres sente-se nas áreas de operações e de investigação e desenvolvimento, enquanto no Panamá ocupam posições mais relevantes em marketing, vendas e recursos humanos.
90% das empresas concordam que as mulheres lideram com a mesma eficácia que os homens. Contudo, o estudo identificou barreiras como a falta de experiência em direção geral ou operacional e os estereótipos sobre o papel e as capacidades das mulheres, refletindo uma visão contraditória com aquela afirmação.
Outras barreiras importantes foram a pouca disponibilidade ou flexibilidade de horários para viajar, a falta de apoio à conciliação entre trabalho e família e a falta de compromisso dos líderes com a progressão das mulheres.
No grupo de discussão do estudo, as mulheres identificaram como principais obstáculos o dilema família/carreira, organizações pouco conciliadoras e espaços de poder pouco inclusivos.
70% das empresas inquiridas afirmam ter uma cultura equilibrada e inclusiva, mas apenas 30% reconhecem que, com as mesmas competências e qualificações, as mulheres encontram maiores dificuldades para chegar a cargos de direção de topo.
Existem limitações sociais e culturas empresariais excludentes, assim como limitações impostas pelas próprias mulheres devido a crenças pessoais ou condicionantes familiares.
Os inquéritos reconhecem benefícios importantes da implementação de iniciativas de diversidade e igualdade de género: melhores resultados empresariais, incluindo rentabilidade e produtividade, maior capacidade de atrair e reter talento e melhoria da reputação da empresa.
Importa divulgar estes benefícios, promover boas práticas e trabalhar em conjunto com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras identificadas.
Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.
O coaching apoia a mudança
O processo de coaching é fundamental para identificar crenças que podem limitar o crescimento profissional e a liderança das mulheres, e para romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, na negociação salarial ou numa mudança profissional.
No processo de coaching, identificam-se objetivos, reflete-se sobre a realidade objetiva e subjetiva, geram-se opções e implementa-se um plano de ação.
Este plano estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo implementar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.
O coach acompanha a profissional no seu desenvolvimento executivo e de liderança. O processo pode partir da empresa ou da própria profissional, que se compromete, assume a responsabilidade e quer potenciar o seu percurso. Os indicadores-chave, ou KPI são definidos caso a caso. Nos processos contratados por uma organização, incluem avaliações do desenvolvimento da liderança pelos stakeholders ou partes interessadas selecionadas como relevantes, tornando o processo mensurável e quantificado.
No meu artigo “És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança” podes encontrar mais informação sobre o desenvolvimento da liderança feminina.
Referências: Estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CoNEP — Consejo Nacional de la Empresa Privada e pela OIT — Organização Internacional do Trabalho, elaborado pela Stratego e pela Enred Panamá.
