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Las tres principales modalidades de Coaching utilizadas en las organizaciones son:

• Coach externo, profesional con formación en coaching que es contratado por la organización para procesos específicos de forma puntual o continua.
• Coach interno, profesional con formación en coaching y que lo práctica adentro de una sola organización, siendo parte de su personal.
• Líder Coach, gerente o supervisor que utiliza herramientas, competencias de coaching en su rol como líder.

Algunos de los retos del líder coach son:

• ¿Cómo puedo hacer coaching eficazmente a todos mis colaboradores de forma individual en el tiempo limitado que tengo en mí día a día?
• ¿Cómo puedo hacer esto «virtualmente»?
• ¿Cómo puedo mejorar continuamente mis competencias?
• ¿Cómo utilizo herramientas de coaching con mi equipo colectivamente para que puedan aplicarlas entre sí y podamos crear una cultura de desarrollo de equipos?

El líder para desarrollarse como líder coach necesita de tener formación específica para el efecto, que permita el desarrollo y aplicación de competencias de coaching en la organización de una forma ética y profesional.

La base para una formación en coaching son las 8 competencias definidas por la ICF – International Coaching Federation, divididas en 4 grandes grupos:

1. Competencias fundacionales o Cimientos
   1. Demostrar práctica ética
   2. Encarnar uma mentalidad de coaching
   3. Co-Crear la relación
   4. Establecer y mantener acuerdos
   5. Cultivar confianza y seguridad
   6. Mantener presencia
   7. Comunicar con efectividad
   8. Escuchar activamente
   9. Evocar conciencia
   10. Cultivar aprendizaje y crecimiento
   11. Facilitar el crecimiento de cada cliente

Esta es una descripción muy breve de las competencias por la autora para efectos de este artículo, siendo que para una definición más amplia y precisa recomendamos consultarlas en la página de la ICF:

• Demostrar una práctica ética, comprendiendo y aplicando consistentemente la ética y los estándares del Coaching.
• Encarnar una mentalidad de Coaching, abierta, curiosa, flexible y centrada en el coachee.
• Establecer acuerdos claros con el coachee, y con los diferentes stakeholders, en los casos en que aplique, sobre la relación y conversaciones de coaching, proceso, planes y metas, entre otros.
• Cultivar la confianza y la seguridad, creando en asociación con el coachee un entorno seguro y de apoyo que le permita compartir libremente, en una relación de respeto mutuo y confianza.
• Mantener la presencia, brindando toda su atención al coachee, empleando un estilo abierto, flexible, basado y confiado.
• Escuchar activamente, enfocada en el que el Coachee está o no está diciendo, para una comprensión completa en el contexto de los sistemas del Coachee, apoyando a la autoexpresión del cliente.
• Evocar la conciencia, facilitando la comprensión y el aprendizaje del coachee mediante el uso de herramientas y técnicas como preguntas poderosas, silencio, metáforas o analogías.
• Facilitar el crecimiento, para transformar el aprendizaje, el conocimiento y la visión en acción, promoviendo la autonomía del coachee.

Para un desarrollo más efectivo de las competencias de coaching contribuye el apoyarse en el proceso de formación con coaches profesionales, con mentores y/o supervisores, y a nivel interno con pares y con sponsors que promuevan el desarrollo de una cultura de coaching en las organizaciones.

Los líderes a través de la utilización de las herramientas de coaching aportan al cambio en la cultura, potenciando un enfoque en soluciones, no en problemas. También promueven el desarrollo de la comunicación y de las relaciones, y una mejora en la confianza y en el compromiso de sus colaboradores. Por último, el uso de herramientas de coaching ayuda a que los colaboradores se empoderen, se enfoquen en soluciones y  busquen apoyo para resolverlos por ellos mismos.

Los estudios a nivel internacional muestran que el coaching es clave en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

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Reflexionamos e intercambiamos mejores prácticas considerando los siguientes elementos de la enseñanza virtual:

1. Opciones tecnológicas
2. Estructura del proceso de enseñanza
3. Canales de comunicación
4. Actividades de aprendizaje
5. Opciones de evaluación y retroalimentación
6. Selección o creación y presentación de contenidos

El Congreso Virtual Latinoamericano DESAPRENDE 2020, fue un proyecto que reunió expertos de la región con el propósito de actualizar y empoderar a los profesionales de aprendizaje y desarrollo, en la redefinición y evolución de su rol en el contexto de la transformación digital.

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Mira el artículo original en este link.

En el proceso de coaching se utilizan conceptos y herramientas diversos para apoyo a los coachees, de acuerdo con el enfoque del proceso y a la formación y caja de herramientas de los coaches.

El concepto de inteligencia emocional es una de las herramientas que podemos utilizar.

Yuval Noah Harari, historiador y filosofo autor de libros como “21 lecciones para el siglo XXI” considera la inteligencia emocional y el equilibro mental como las dos destrezas imprescindibles para el resto de nuestra vida.

Daniel Goleman, uno de los pioneros de la inteligencia emocional, publicó en 1996 un artículo que aún hoy es considerado lectura esencial en Harvard Business Review en temas de liderazgo, llamado “¿Qué hace un líder?”

Este artículo enfoca el concepto de un líder emocionalmente inteligente en cinco elementos: autoconocimiento, autodisciplina, motivación, empatía y habilidad social.

Al autoconocimiento se asocian como principales características: la autoconfianza, una autoevaluación realista y un sentido de humor autocritico.

Las principales características de la autodisciplina son la fiabilidad e integridad, el estar confortable con la ambigüedad y la apertura al cambio.

La pasión para cumplir con los objetivos, el optimismo, aún en situaciones de fracaso, y el compromiso con la organización son las tres características principales en la motivación.

La habilidad para construir y retener talentos, la sensibilidad a diferentes culturas y el estar enfocado en el servicio a los clientes son las características de la empatía.

En la habilidad social el autor se refiere a la eficacia en el liderazgo del cambio, el poder de persuasión y la habilidad para construir y liderar equipos.

Mirando las características descritas, estas constituyen aún un modelo valido más de veinte años después de su expresión original. Lo que cambia es nuestro mapa mental y la forma u orden de importancia en los diferentes contextos.

El concepto de inteligencia emocional fue desarrollado más recientemente, con un abordaje muy práctico, por Travis Bradberry & Jean Greaves, los cuales definen dos grandes competencias, la personal y la social. En la competencia personal, es importante la autoconsciencia -reconocer emociones propias y tolerar malestar- y la autogestión – tolerar incertidumbre y perseguir objetivos, no necesidades-. En la competencia social, es importante la consciencia social -reconocer las emociones en otros, escuchar y observar- y la gestión de relaciones -gestionar las interacciones con éxito y reforzar conexiones.

Particularmente, considero bastante útil como herramienta en el coaching el modelo, desarrollado por el Dr. Reuven Bar-On y Jonathan y Leight Bowman-Perks, que considera como factores de inteligencia emocional, factores intrapersonales, conectados con la autoconsciencia y la autoexpresión, factores interpersonales de consciencia social e interacción, factores de manejo del estrés asociados con gestión emocional y control, factores de adaptabilidad y gestión del cambio y factores generales como la automotivación.

En el coaching estos modelos se pueden trabajar, por ejemplo, considerando las áreas o factores en que el coachee tenga oportunidades de mejoría, las áreas en que funcione ya de forma efectiva y las áreas en que tenga un desempeño superior.

El concepto de inteligencia emocional impacta de forma significativa en los comportamientos y relaciones y puede así ser trabajado usando alguno de estos marcos teóricos. Lo más importante en el proceso de coaching es la utilización de metodologías adecuadas a cada cliente, a los objetivos del proceso y los objetivos específicos de cada sesión.

El coachee puede utilizar su propia reflexión y/o incorporar la percepción de sus stakeholders o personas de interés, como familiares, amigos, compañeros de trabajo, como pares, jefes y miembros de su equipo, beneficiando al coachee de una perspectiva sistémica. La humildad, el coraje y la disciplina con el proceso impactan fuertemente los resultados.

El proceso en general se enriquece cuando el coachee se abre a la retroalimentación de sus stakeholders, en un círculo positivo de reflexión, integración de aprendizajes, escucha de sugerencias de mejoría, evaluación y acción.

Fátima Ribeiro, ACC

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

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Participaron excelentes panelistas, en una diversidad de temas, con la finalidad de apoyar PYMES y negócios afectados por la actual coyuntura.

Si no tuviste oportunidad de participar en vivo, la grabación del bootcamp está disponible en YouTube y las presentaciones pueden ser descargadas en la página de Compromiso Panamá.

Comparto la presentación de los panelistas que participaron en el evento y la grabación del tema que presenté «¿Hice todo el posible para…? Una reflexión para estar enfocado y conectado».

Agradezco a todos los que participaron y nos acompañaron, a todos los panelistas de quien aprendí mucho, y un especial agradecimiento a Ulises y Sérgio, creadores y mentores de este proyecto.

Con gusto me pueden contactar por cualquier duda, comentario o apoyo.

Seamos generosos con nosotros proprios, y desde nuestras competencias y habilidades sigamos todos contribuyendo de forma solidaria, empática y compasiva con los que están a nuestro alrededor!

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El Coaching es definido por la ICF International Coach Federation como un proceso de alianza con clientes en el que se promueve la estimulación del pensamiento y de la creatividad, buscando maximizar el potencial personal y profesional, “el coaching profesional se fundamenta en una asociación con clientes en un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional”…

Mira el artículo completo en este link

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Una de las actividades de la Comisión es la organización del Foro «El Futuro del Trabajo» a realizarse el miércoles 30 de Octubre de 7:30 a.m. a 12:00 p.m. en el Hotel Sheraton abordando los siguientes temas:

• Perspectivas globales del Futuro del Trabajo y posición de Panamá
• El talento en la era digital
• El trabajo – nuevos retos y oportunidades
• Desarrollo del talento humano – clave en la sostenibilidad de las empresas

Participa y apoya a desarrollar consciencia de las tendencias a nivel global y de la carencia de habilidades a diferentes niveles (digitales, técnicas y blandas) en Panamá y de la importancia de alinear las competencias con la era en que vivimos y con la transformación digital.

El reto es mantener como personas y como organizaciones una actitud inquisitiva, abierta al cambio y explorar nuevas oportunidades.

Invertir en el talento humano genera oportunidades y competitividad, no invertir es un costo para las organizaciones y para la sociedad. Es posible concertarlo y ser exitoso, con resultados y beneficios evidentes.

La entrada Comisión de Actualización Ejecutiva 2019/20 se publicó primero en Fatima.

Los desafíos de un mundo global, complejo, cambiante, diverso e hiperconectado exigen que el liderazgo actual sea diferente. Los principios básicos se mantienen, pero la forma de liderar cambia. Ya no vemos a el líder como un ser superior, enfocado en la tarea y que provee estructura y dirección, lo vemos como un facilitador que está involucrado en el diálogo y en la participación de todos. 

Crear valor para todos los stakeholders, trabajar con conflictos sistémicos, ser miembros de múltiples equipos y trabajar virtualmente son algunos de los desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones.

Compartiré, entre otros, conocimientos y prácticas de mis aprendizajes con el Dr. Marshall Goldsmith y el Dr. Peter Hawkins, profesores, autores y coaches reconocidos a nivel mundial por su trabajo en temas de liderazgo, desarrollo de equipos y creación de valor en las organizaciones.

Accede aqui a más información del programa.

Un abrazo,

Fátima Ribeiro

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El liderazgo femenino

En mi artículo «El liderazgo femenino en Panamá» describo brevemente las conclusiones de un estudio desarrollado en Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre las medidas dirigidas para superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

El coaching apoya a identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

Los 12 hábitos que te detienen…

En mis procesos de coaching utilizo, entre otras herramientas, los 12 hábitos identificados en el libro “How Women Rise” de Sally Helgensen y Marshall Goldsmith:

1. Reluctancia para reclamar los logros
2. Esperar que otros noten espontáneamente y recompensen sus contribuciones
3. Sobrevaloración de la experiencia
4. Solo construir en lugar de construir y apalancar las relaciones
5. No alistar aliados desde el primer día (aliados, mentores y patrocinadores).
6. Poner su trabajo antes de su carrera
7. La trampa de la perfección
8. El deseo de complacer
9. Minimización
10. Demasiado
11. Rumiando
12. Dejar que tu radar te distraiga

Estos hábitos aparecen muchas veces en conjunto. Por ejemplo, el hábito (1) Reluctancia para reclamar los logros aparece muchas veces acompañado del hábito (2) Esperar que otros noten o elogien espontáneamente y recompensen sus contribuciones.

Otros que pueden encontrarse en conjunto son los hábitos (3) Sobrevaloración de la experiencia y (6) Poner su trabajo antes de su carrera y el hábito (7) La trampa de la perfección.

Plan de acción

Si detectas en ti algunos de estos comportamientos o hábitos, la sugerencia es que establezcas un plan estratégico para implementar cambios.

Aliña tus objetivos, con tu propósito, empieza por uno, máximo dos hábitos, los cuales fragmentas en pequeños hábitos o rutinas, sé específica y concisa en tus acciones y define un tiempo límite para implementarlos.

Recluta ayuda profesional como un coach o de alguien comprometido con tu desarrollo y que también quiera implementar cambios y establece un “coaching de pares”, promociona tus objectivos, pide feedback, escucha, agradece e implementa cambios en el transcurso de tu plan de acción.

En un proceso de coaching se trabaja de forma integrada propósito, objectivos, realidad objetiva y subjetiva, visiones y opciones y se implementa un plan de acción.  En el plan de acción se estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

Nuestras creencias condicionan nuestra resistencia al cambio, nuestras respuestas ayudan a dar forma a nuestras circunstancias y nuestros comportamientos dan forma a cómo nos responden los demás.

Las organizaciones pueden implementar procesos de coaching que apoyen el desarrollo del liderazgo femenino, o las mujeres profesionales pueden optar por contratar de forma individual un proceso que contribuya a su desarrollo profesional.

Referencias: Libro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen y Marshall Goldsmith.

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Panamá ocupa la posición 43 en el ranking de mundial en 144 países del índice de Paridad de Género del Foro Económico Mundial, pero 71% de las empresas no cuentan con mujeres en el máximo nivel directivo.

De acuerdo con el estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, el porcentaje de representación de las mujeres en cargos directivos varía por niveles y se va haciendo más estrecho a la medida que subimos de nivel.  En los rangos de supervisión, tenemos un nivel de representación de las mujeres de casi el 37%, en el nivel medio del 34%, en el nivel superior del 22% y en el máximo nivel ejecutivo solo del 8%.

Las dificultades para la mujer estar en cargos directivos (CEO o miembro de la Junta Directiva) incrementan con la dimensión de la empresa, reiterando que es en las grandes empresas la menor representación de mujeres en los altos cargos directivos.

La menor presencia de las mujeres se hace sentir en áreas de operaciones e investigación y desarrollo, ocupando las mujeres en Panamá posiciones más relevantes en áreas de marketing, ventas y recursos humanos.

El 90% de las empresas afirma estar de acuerdo con que las mujeres lideran con la misma eficacia que los hombres, pero diferentes barreras fueron identificadas en el estudio, la primera relacionada con la falta de experiencia de dirección general o de línea y la segunda con los estereotipos sobre el papel y las habilidades de la mujer, las cuales parecen reflejar una visión contradictoria con la primera afirmación.

Otras importantes barreras identificadas en el estudio fueron la poca disponibilidad o flexibilidad horaria de la mujer para viajar, la falta de apoyo para compatibilizar el trabajo con las relaciones/familia y la falta de compromiso de los líderes con el avance de las mujeres.

En el grupo focal del estudio, las mujeres identificaron como principales obstáculos: el dilema entre el balance familia/carrera, la organización poco conciliadora y espacios de poder poco incluyentes.

El 70% de las empresas encuestadas declara poseer una cultura equilibrada e inclusiva, pero solo el 30% de ellas reconoce que, con las mismas habilidades y cualificación profesional, las mujeres encuentran mayores dificultades para alcanzar las posiciones de alto nivel directivo.

Existen limitantes tales como  condicionantes sociales y una cultura corporativa excluyente y hay limitantes impuestos por las propias mujeres por creencias personales o condicionantes familiares.

Importantes beneficios obtenidos con la implementación de iniciativas en diversidad e igualdad de género en las empresas son reconocidos en las encuestas, siendo los más relevantes: el incremento de los resultados empresariales, incluyendo rentabilidad y productividad, el aumento de la capacidad de atracción y retención de talento y la mejora de la reputación de la empresa.

Importa promover y divulgar estos importantes beneficios, promoviendo buenas prácticas exitosas y trabajando con los diferentes actores de forma conjunta para disminuir las barreras identificadas.

Entre las medidas dirigidas a superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

El coaching apoya el cambio

El proceso de coaching es clave para identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

En el proceso de coaching se identifican objetivos, se reflexiona sobre la realidad objetiva y subjetiva, se generan opciones y se implementa un plan de acción.

El plan de acción estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

El coach acompaña al profesional en su desarrollo ejecutivo y de liderazgo y el proceso se puede implementar por iniciativa de la empresa o directamente con la profesional que se compromete y responsabiliza y quiere potenciar su trayectoria profesional. Los indicadores clave o KPI’s se establecen caso a caso. En el caso de procesos contratados por una organización incluye evaluaciones de crecimiento del liderazgo por los stakeholders o partes interesadas seleccionadas como significativos al proceso, siendo un proceso mensurable y cuantificado.

En mi articulo «¿Eres mujer? Desarrolla tu potencial de liderazgo» puedes encontrar más información sobre el desarrollo del liderazgo femenino.

Referencias: El estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido por CoNEP – Consejo Nacional de la Empresa Privada y OIT – Organización Internacional del Trabajo, y elaborado por Stratego y Enred Panamá.

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La vida es generosa si estamos abiertos a sus posibilidades, si somos resilientes en la persecución de nuestros sueños, si enfrentamos los retos y ultrapasamos las dificultades, si somos agradecidos por nuestros logros y generamos una red de apoyos en el camino.

Esta red de apoyo se configura en varios ámbitos de la vida – personal, profesional, comunitario o social – y puede tener varias funciones, entre ellas, la de consuelo, clarificación, confrontación y provisión de energía.

En ella pueden estar amigos, familia cercana o lejana, compañeros de trabajo, vecinos, compañeros de hobbies, asesores profesionales, personas de la comunidad, entre otros.

Esta red nos puede aportar personas que nos escuchen, nos reconozcan, nos consuelen, nos clarifiquen, nos provean energía, nos conecten con otros, nos confronten para ser una mejor persona y un mejor profesional, nos proporcionen información y nos apoyen en la solución de dificultades o problemas.

Somos seres sociales, que crecemos y nos desarrollamos mediante la interacción con otras personas. Es un dar y un recibir.

Este dar y recibir nos aporta más y más cuando es un proceso generoso y verdadero, enfocado en desarrollar, empoderar y concretar sueños.

Mi propósito como Coach es empoderar con propósito, contribuyendo con entusiasmo y confianza, a desarrollar el potencial de cada cliente a través de nuevas estrategias de pensamiento, emoción y acción que promuevan empoderamiento, forjen relaciones fuertes y venzan barreras.

La vida, a pesar de las dificultades y de los constantes retos, ha sido generosa para conmigo y estoy agradecida por todo lo que me ha dado.

Soy feliz cuando comparto mis conocimientos y apoyo al desarrollo de mis clientes profesionales y de todos a mi alrededor, cuando pongo en práctica mi propósito.

Yo también aprendo mucho de mis clientes, los cuales me inspiran cada día a ser una mejor profesional, una mejor persona.

“Apertura” es una palabra que me inspiró y marcó enormemente durante el año anterior. Apertura a nuevos contactos, a nuevas interacciones y a nuevas oportunidades.

Con estos pensamientos en mente, y como parte de mi responsabilidad social como Coach, ofrezco una oportunidad a la medida de tus circunstancias, a quien esté comprometido con su desarrollo personal y profesional y sienta que como Coach profesional puedo aportar para lograr sus sueños.

Te invito a que me escribas, me cuentes de tus sueños y proyectos, y por qué crees que un proceso de coaching puede aportar a tu desarrollo profesional y personal. Si estás verdaderamente enfocado con tu desarrollo y asumes la responsabilidad propia del proceso, te ofrezco la oportunidad de apoyarte. El precio lo defines tú en función de tus objetivos.

La International Coach Federation (ICF) define el Coaching como un proceso de alianza con el cliente para promover la estimulación del pensamiento y la creatividad con el fin de maximizar su potencial personal y profesional. El Coaching es un proceso personalizado y dinámico en donde el cliente identifica y desarrolla las herramientas para transformarse en la mejor versión de sí mismo y trazar los pasos para alcanzar su propia definición del éxito.

Escríbeme a mi correo fatima.ribeiro.coach@gmail.com y cuéntame por qué consideras que un proceso de coaching conmigo puede brindarte apoyo.

Este programa tendrá la duración de un año, del 1 de junio del 2018 al 1 de junio del 2019 y, en función de los correos recibidos, ofreceré cada cuadrimestre a una persona la oportunidad de participar en un proceso de Coaching, con condiciones a acordar mutuamente y de acuerdo con los objectivos definidos.

¡Éxito en tu desarrollo, en la creación de una red de contactos, en dar y recibir, en ser positivo y verdadero en tus interacciones aportando al desarrollo de todos a tu alrededor!

Fátima Ribeiro

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