Lê o artigo original nesta Ligação.

Elevar a liderança feminina através do coaching

Os 12 hábitos que dificultam a liderança feminina

A cultura de liderança, as práticas organizacionais e os comportamentos individuais são três dimensões identificadas como importantes em estudos internacionais para conseguir uma mudança no desenvolvimento da liderança feminina a nível internacional.

Neste artigo, centramo-nos nos comportamentos individuais, na mentalidade e nas condutas que distinguem as executivas que progrediram para posições de liderança nas organizações.

Alguns dos comportamentos e crenças mais distintivos destas profissionais são a capacidade de defender os próprios interesses, o desenvolvimento de redes de apoio e influência em diferentes níveis da organização, a disposição para assumir riscos e desenvolver novas competências e um elevado grau de autoconfiança.

No livro “How Women Rise”, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith identificam os seguintes 12 hábitos ou comportamentos que dificultam o desenvolvimento das mulheres nas organizações:

1. Relutância em assumir as próprias conquistas.
2. Esperar que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições e as recompensem.
3. Sobrevalorizar a experiência.
4. Construir relações sem tirar partido delas.
5. Não reunir aliados, mentores e patrocinadores desde o primeiro dia.
6. Colocar o trabalho à frente da carreira.
7. A armadilha da perfeição.
8. O desejo de agradar.
9. Minimizar-se nas palavras e na linguagem corporal.
10. Excesso de emoção, palavras ou informação.
11. Ruminação.
12. Deixar que o seu radar a distraia.

Estes hábitos surgem frequentemente em conjunto. Por exemplo, o hábito 1, a relutância em assumir as próprias conquistas, aparece muitas vezes acompanhado do 2, esperar que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições, as elogiem e recompensem, levando a que a mulher não desenvolva nem reconheça a importância de defender os seus próprios interesses.

Outros comportamentos que podem surgir em conjunto são os hábitos 3, a sobrevalorização da experiência, 6, colocar o trabalho à frente da carreira, e 7, a armadilha da perfeição. Em conjunto, podem limitar a capacidade da profissional de assumir riscos, abrir-se a projetos estratégicos e desenvolver as competências e capacidades necessárias para progredir em funções de liderança.

Importa ainda referir os comportamentos 4, limitar-se a construir relações, em vez de as construir e mobilizar, e 5, não reunir aliados desde o primeiro dia, que inibem o desenvolvimento de redes de apoio e influência em diferentes níveis da organização.

Os comportamentos 9, minimizar-se, 10, fazer em excesso, e 12, deixar que o seu radar a distraia, absorvendo demasiada informação e/ou perdendo o foco, dificultam o desenvolvimento de influência na organização e que as profissionais sejam vistas como tendo presença executiva.

No processo de coaching, o coach apoia a executiva a:

• Clarificar o propósito e a visão do futuro desejado.
• Reconhecer o seu poder pessoal, autenticidade, competências, experiências e conhecimentos — aquilo que traz para a relação.
• Avaliar como se apresenta e age em diferentes situações, como cria empatia, rapport e confiança, como comunica e responde às crises e que gatilhos podem surgir e merecem atenção.
• Mapear as partes interessadas e identificar potenciais aliados, mentores e patrocinadores.
• Definir o valor e o impacto que quer criar e as novas perspetivas ou mudanças emocionais que pode trazer para potenciar soluções em situações críticas.

O coach acompanha a profissional nas suas ações para:

• Desenvolver uma estratégia de aprendizagem e crescimento com propósito e objetivos claros.
• Estruturar uma rede ativa de relações e apoio.
• Gerir simultaneamente o trabalho, a carreira e a vida pessoal e familiar.
• Criar maior impacto e valor nas comunicações e interações.
• Desenvolver a autoconfiança e assumir o seu poder pessoal.

Um coach profissional apoia o desenvolvimento do cliente, estimulando a reflexão e a criatividade, funcionando como espelho e incentivando a descoberta e implementação de novas ações. Pode também utilizar técnicas de experimentação ou simulação para explorar perspetivas e ações num ambiente seguro, num processo contínuo de reflexão, ação e aprendizagem.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é Coach PCC, coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

The post Elevar a liderança feminina através do coaching first appeared on Fatima.

Lê o artigo original nesta ligação.

Vivemos num contexto em que a mudança já não é um acontecimento, mas uma constante. Parar, pensar e dedicar tempo consciente à aprendizagem é cada vez mais importante — e difícil, dado o ritmo de vida — para enfrentar os desafios do futuro.

Aproximamo-nos do final de 2021 e convido-vos a fazer uma pausa, refletir, integrar aprendizagens e planear 2022.

Como nos estão as mudanças a afetar enquanto pessoas, famílias, equipas e organizações?

• O que vemos e em que acreditamos? Que pensamentos nos habitam? Em que crenças nos estamos a focar?
• Como trabalhamos e nos relacionamos? Que parcerias, relações e ligações estamos a construir?
• Quem estamos a ser nos diferentes momentos, com diferentes pessoas e em diferentes contextos?

Tomar consciência de como sentimos, pensamos e influenciamos as pessoas à nossa volta é importante na aprendizagem e na mudança.

Complementarmente, importa validar a nossa perceção com a dos outros, através de momentos periódicos de feedback e feedforward, ou sugestões de melhoria.

Identificar valores, talentos, aspirações, padrões, ambientes em que florescemos, reações e impacto nos outros aumenta o autoconhecimento e a autoconsciência. Permite clarificar forças e fraquezas, perceber o que nos distingue, as barreiras internas, os recursos necessários e o que queremos aprender para potenciar a nossa proposta de valor face às oportunidades e ameaças do contexto.

Reconhecer os gatilhos e a origem dos estímulos que nos afetam ajuda-nos a escolher os comportamentos que melhor servem os nossos objetivos e a evitar a volatilidade emocional como ferramenta de autogestão ou de gestão dos outros.

Onde estamos na curva da mudança? Na negação, resistência, aceitação, desenvolvimento de capacidades ou no compromisso, investindo tempo e recursos?

E o que se passa nas nossas equipas e organizações? Como reagem aos desafios diários, à incerteza e à mudança? O que observamos e cocriamos? Que valor criamos?

Ambientes de confiança, segurança psicológica, padrões elevados e responsabilidade, onde o erro integra a aprendizagem, favorecem a aprendizagem e a tomada de riscos e estão mais preparados para a mudança constante. Pelo contrário, ambientes de controlo excessivo, microgestão e baixa segurança psicológica relacionam-se com ansiedade e stress perante a mudança.

Identificar as formas de comunicação que mais utilizamos também é crucial. Estamos a informar, dizer e perguntar? A persuadir e negociar? A cocriar e transformar? Que combinação temos e qual gostaríamos ou precisaríamos de ter?

O propósito das organizações está a passar da criação de valor para os acionistas à criação de valor para todos os stakeholders. Que valor criamos para os internos e externos? O que diriam colaboradores, equipas, clientes, fornecedores e outros sobre o caminho percorrido e o que falta percorrer? O que não podemos deixar de atender desde já, para hoje, amanhã e o futuro?

Gerir polaridades é cada vez mais uma constante: resultados e bem-estar; hoje, amanhã e futuro; gestão e inovação; estratégia e operação; individualidade e diversidade. O desafio é gerir ambas simultaneamente. É a liderança partilhada e o desenvolvimento de uma visão sistémica, reforçando relações, ligações e parcerias.

O coaching individual, executivo, de grupos ou de equipas ajuda a criar possibilidades a partir do propósito e da visão de futuro, a identificar padrões e a adotar uma perspetiva curiosa, promovendo criatividade, confiança, experimentação e responsabilidade. Um coach profissional tem, de acordo com a sua especialidade, ferramentas para apoiar este caminho.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, ACC (ICF Associate Certified Coach), e membro da direção da ICF Panamá.

The post Precisamos de mudar para 2022? first appeared on Fatima.

Lê o artigo original nesta ligação.

No desenvolvimento da liderança através do coaching executivo, podem utilizar-se diferentes abordagens, consoante o contexto do líder e da organização, as necessidades identificadas e os objetivos definidos.

Uma delas é trabalhar de fora para dentro: do que é visível e percecionado, como os comportamentos (fazer), para o ser e o pensar, num ciclo iterativo que potencia mudanças sustentáveis.

Esta abordagem é particularmente adequada a líderes que reconhecem que os comportamentos associados ao sucesso passado podem não ser os necessários para ter sucesso no futuro, em contextos mais complexos, ambíguos e em mudança.

O trabalho começa por identificar os comportamentos do líder, a forma como é percecionado pelas suas partes interessadas ou stakeholders, e o impacto dos seus comportamentos na organização e no sistema mais alargado. Prossegue promovendo a interação do líder com os seus stakeholders para integrar sugestões de melhoria num plano de ação, avaliado e adaptado regularmente, facilitando mudanças nos comportamentos e nas perceções.

A maioria de nós identifica mudanças que os outros deveriam fazer e disponibiliza-se para sugerir melhorias, mas nem sempre reconhece as mudanças que deve implementar em si própria e tem dificuldade em fazê-lo no dia a dia.

Os nossos comportamentos afetam significativamente as pessoas à nossa volta e a organização. Esse impacto aumenta com a responsabilidade dos líderes e com a dimensão dos stakeholders internos e externos que influenciamos.

À medida que um líder tem sucesso, mudar torna-se ainda mais difícil: associa o comportamento ao sucesso passado e não compreende que precisa de novos comportamentos para o futuro.

Podemos reconhecer benefícios da mudança sem estar dispostos a aceitar os custos de abandonar o que já não nos serve. Podemos até dizer: “eu sou assim, sempre fui assim e sempre resultou…”. Isto revela falta de compromisso com o processo, por vezes de humildade ou coragem.

Um dos desafios dos coaches é perceber a disponibilidade dos clientes para trabalhar os objetivos e implementar as mudanças propostas. O sucesso é responsabilidade do coachee, através das suas reflexões, aprendizagens e ações. O coach facilita o processo e proporciona estímulo, reforço e apoio adequados.

Um dos autores que mais desenvolveu e aplicou esta abordagem comportamental é Marshall Goldsmith, reconhecido internacionalmente como referência em liderança, coach executivo e autor de vários best-sellers.

No livro “What Got You Here Won’t Get You There”, identifica 20 hábitos ou comportamentos ineficazes na liderança. Entre eles:

Querer ganhar em excesso, ou a necessidade de ganhar em todas as situações, quando é importante, quando não é e mesmo quando é irrelevante. Marshall Goldsmith identifica este comportamento como o principal desafio da maioria dos líderes.

Outros comportamentos relacionados são: acrescentar valor em excesso, isto é, dar sempre o nosso contributo em cada conversa ou discussão, mesmo quando não acrescenta valor; reter informaçãopara ganhar vantagem sobre os outros; e ter favoritos, para ganhar aliados.

Também é ineficaz desvalorizar as opiniões dos outros com comentários destrutivos ou sarcásticos; expressar negatividade, como em “vou dizer-te porque é que isto não funciona”; ou, de forma mais inconsciente, responder a comentários ou sugestões com “não, mas, no entanto…”, retirando valor ao que o outro expressa.

São ainda comportamentos ineficazes falar com raiva, usando a volatilidade emocional como ferramenta de gestão, e não escutar, não estar conscientemente presente para as pessoas importantes, alegando falta de tempo ou excesso de trabalho, ou escutar parcialmente devido a distrações como o telemóvel.

Para desenvolver uma liderança mais eficaz, o cliente deve reconhecer que precisa de mudar e comprometer-se com o processo. Com os seus conhecimentos e experiência, e em parceria com o cliente, o coach promove a autoconsciência, a autogestão e a gestão das relações com as partes interessadas.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

The post Comportamentos ineficazes na liderança first appeared on Fatima.

Quem determina se o líder é eficaz? Quem determina se a sua eficácia aumenta?

Conhecemos os desafios da liderança neste contexto VUCA, mas estaremos preparados e disponíveis, enquanto pessoas, equipas e organizações, para os transformar em oportunidades de mudança e alcançar os resultados desejados? Sabemos como fazê-lo?

Junta-te a nós neste workshop, em 20 de outubro, no CONANREH2020. Exploraremos, de forma interativa e colaborativa, ferramentas e metodologias que contribuem para resultados mensuráveis e garantidos no desenvolvimento da liderança.

Mais informações em: https://congreso.anreh.org.pa/

“Dedicamos muito tempo a ensinar aos líderes o que têm de fazer.

Não dedicamos tempo suficiente a ensinar-lhes o que devem deixar de fazer…

50% dos líderes que conheci não precisam de aprender o que têm de fazer…

Precisam de aprender o que devem deixar de fazer.”              

 Peter Drucker

The post Como alcançar resultados mensuráveis e garantidos no desenvolvimento da liderança nas organizações? first appeared on Fatima.

Sobre este tema, convido-te a ouvir a gravação e a ler o artigo “Tomar consciência dos nossos gatilhos”, reproduzido no blog.

Em 3 de setembro, conversámos também com Priscilla Solano, no programa Anexión TV, na Costa Rica, sobre “Comportamentos que nos servem”.

The post Hábitos e Gatilhos first appeared on Fatima.

Neste mundo VUCA e num contexto de pandemia de COVID-19, em que aumentam a volatilidade, a incerteza, a complexidade e a ambiguidade, trabalhemos para nos apoiar mutuamente, aplicar boas práticas e transformar desafios em oportunidades!

Num cenário de distância física, permaneçamos emocional e socialmente ligados.

The post Liderança Feminina — Conferência Internacional first appeared on Fatima.

• Objetivo: identificar os hábitos, comportamentos e gatilhos que influenciam a eficácia da tua liderança e apoiar-te a tornar-te a pessoa e o profissional que desejas ser, utilizando as ferramentas definidas por Marshall Goldsmith.
• Programa:
  • Hábitos que te impedem de avançar
  • Gatilhos: estou a criar o meu mundo e, ao mesmo tempo, os gatilhos estão a moldar-me — como mudar o seu impacto
  • Seis perguntas diárias
• Atividades:
  • Feedforward
  • Reflexões individuais sobre gatilhos

“O meu nome é ……………………………. e tenho querido melhorar em ………………………………

Planeio fazê-lo há ……. anos.

Não consegui fazê-lo sozinho nos últimos ……… anos e não há razão para pensar que o conseguirei sozinho no futuro.

Preciso de ajuda, e está tudo bem!”

The post Workshop Hábitos e Gatilhos first appeared on Fatima.

Os desafios de um mundo global, complexo, em mudança, diverso e hiperligado exigem uma liderança diferente. Os princípios básicos mantêm-se, mas a forma de liderar muda. Já não vemos o líder como um ser superior, centrado na tarefa, que fornece estrutura e direção, mas como um facilitador envolvido no diálogo e na participação de todos. 

Criar valor para todos os stakeholders, trabalhar com conflitos sistémicos, integrar várias equipas e trabalhar virtualmente são alguns dos desafios atuais das organizações.

Partilharei, entre outros, conhecimentos e práticas aprendidos com o Dr. Marshall Goldsmith e o Dr. Peter Hawkins, professores, autores e coaches reconhecidos mundialmente pelo seu trabalho em liderança, desenvolvimento de equipas e criação de valor nas organizações.

Acede aqui a mais informações sobre o programa.

Um abraço,

Fátima Ribeiro

The post Seminário-Workshop Liderança e Desenvolvimento de Equipas first appeared on Fatima.