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Desarrollar presencia ejecutiva es uno de los objetivos que los profesionales y ejecutivos más buscan en procesos de coaching puesto que ayuda a tener mayor impacto e influir.

En un mundo crecientemente complejo, interconectado, y que evoluciona rápidamente, con más interacciones virtuales que presenciales, en que muchos colaboradores trabajan en estructuras matriciales y pertenecen a varios equipos, en que cambian las estructuras de poder, el desarrollar una mentalidad de sistema, entender las conexiones, leer el contexto y desarrollar relaciones es cada vez más relevante.

Algunos de las estrategias de los profesionales actuales para poder surfear exitosamente las olas del cambio son:

• desplegar una escucha activa y estar presente en cada interacción,
• crear mayor valor con y para sus personas de interés,
• tener mayor impacto en sus comunicaciones e intervenciones,
• desarrollar una estrategia de crecimiento con un propósito claro,
• manejar simultáneamente el trabajo, la carrera, y la vida personal y familiar,
• estructurar una activa red de aliados, mentores y sponsors.

En un proceso de coaching es importante clarificar con el cliente su entendimiento de lo que es para él desarrollar presencia ejecutiva, apoyándolo a analizar y jerarquizar sus objectivos, definir sus medidas de éxito, y enfocar su plan de acción en los 20% que permiten el 80% de los resultados.

En el proceso de autoconocimiento y autogestión es clave clarificar el propósito, el norte del cliente, y establecer con él la predisposición al cambio, a dejar ir lo que ya no le sirve, en una relación de beneficio versus costo. En muchos casos el costo es dejar ir:

• un apego a comportamientos y factores de éxito del pasado,
• la idea del control,
• el dar excusas – el no quedarse como víctima de las circunstancias,
• la excesiva necesidad de ser “Yo”,
• pensamientos y emociones del pasado, abriéndose a crear una nueva y más emocionalmente ágil versión del “Yo”.

Es abrirse a la incertidumbre, al no saber, a tener que desarrollar nuevos recursos y soluciones diferentes, a buscar la oportunidad y el regalo de cada situación imprevista.

En el proceso de autoconocimiento el coach apoya el cliente a:

• reconocer su poder personal y autenticidad, sus competencias, experiencias y conocimientos, lo que trae a la mesa;
• a evaluar cómo se presenta en las diferentes situaciones, como empatiza y crea rapport y relaciones de confianza, como responde a otros y en situaciones de crisis, cuáles son los detonantes que se pueden presentar y que hay que cuidar;
• y cuál es el valor y el impacto que quiere crear, que nuevas perspectivas o cambios emocionales puede aportar para potenciar soluciones en situaciones críticas.

El lograr los resultados pretendidos con bienestar también requiere del cliente un trabajo de continuo feedback con sus stakeholders. Es importante mapear a sus personas de interés, quién son sus stakeholders internos y externos clave, ampliando su esfera de influencia e impacto, definiendo cuáles son las estructuras de poder formales e informales que tomar en cuenta, y que valor crear con y para cada stakeholder.

Un proceso de continuo feedback y alineamiento de expectativas, permite al cliente un conocimiento más real de la evolución de las percepciones de sus personas de interés, preparándolo para una toma de acción estratégica más rápida en situaciones de cambios en el contexto organizacional o del negocio.

Un coach profesional apoya a su cliente en su proceso de desarrollo, estimulando la reflexión y la creatividad: “¿y se…?”, “¿qué pasaría si …?”, “¿qué más …?”; actuando como espejo del cliente: “esto es lo que estoy escuchando”, “esto es lo que estoy observando”; estimulando el descubrimiento de nuevas líneas de acción: que aún “¿no ha probado?” “¿cómo lo dirías?”, “¿cómo lo harías?”, y en algunos casos también apoyando al cliente con técnicas de experimentación o role play que le posibiliten visualizar diferentes perspectivas y acciones y probar en un ambiente seguro, en un continúo proceso de reflexión, acción y aprendizaje.

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

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El concepto de inteligencia ha evolucionado a lo largo del tiempo. A inicios del siglo XX se consideraba el cociente intelectual el principal pronosticador del éxito. En los años 80 empezamos a escuchar del cociente emocional conectado con la inteligencia emocional, o sea la autoconsciencia y la autogestión, y el conocimiento de otros y la gestión de relaciones, como un elemento diferenciador para una vida exitosa, llegando a tener un impacto de cerca del 80% en el éxito.

Actualmente con la creciente complejidad e incertidumbre del contexto, ganan importancia conceptos como la inteligencia colaborativa, o sea la capacidad de co-crear en conjunto un resultado que sea mayor que la suma de las partes.

Hablamos también de la inteligencia para el cambio, muy conectada con la agilidad emocional, o sea la capacidad de navegar diferentes emociones y tomar acciones basadas en valores y objetivos de largo plazo, con la resiliencia, o sea la capacidad de afrontar el cambio y la adversidad, y con el concepto de antifragilidad, en que se integra la capacidad de no solo enfrentar, sino también prosperar en situaciones inciertas y adversas.

El propio concepto del trabajo ha evolucionado, de un trabajo esencialmente manual, asociado al inicio de la industrialización, a un trabajo más cognitivo, asociado a la adquisición de conocimiento y a estrategias activas de aprendizaje con la revolución asociada a la internet y economía del conocimiento, a un trabajo más emocional, conectado con el desarrollo de la empatía y de la compasión, con la conexión a un propósito y a valores, que potencie el desarrollo de relaciones, conexiones y alianzas a un nivel más sistémico.

En su globalidad hablamos de conceptos de inteligencia muy conectados con el desarrollo de competencias blandas, de un trabajo en nuestro ser y pensar, en la gestión de emociones, creencias y pensamientos, en acciones conectadas con un propósito y valores, que impulsen el desarrollo de nuestro potencial, con impacto simultáneo en resultados y bienestar.

En un proceso de coaching se estimula el pensamiento y la creatividad para el desarrollo del potencial del cliente, conectando el ser, el pensar y el hacer. Los objetivos del proceso y las acciones se definen desde el futuro deseado por el cliente, su propósito y visiones.

Al considerar una perspectiva sistémica en el trabajo con el cliente, los diferentes niveles de contexto, desde las relaciones interpersonales hasta el contexto global, los diferentes conceptos de inteligencia arriba referidos están muchas veces en los retos del cliente y en las conversaciones de coaching.

Otro concepto de inteligencia que puede estar en las conversaciones es el concepto de inteligencia positiva desarrollada por Shirzad Chamine, autor y docente en la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford. Inteligencia positiva es definida por Shirzard como una medida de agilidad mental, indicando cuan rápidamente podemos navegar de respuestas “negativas” a respuestas “positivas” a los diferentes desafíos.

En su trabajo Shriszad identifica nuestros principales saboteadores, que impactan nuestros pensamientos, nuestro “juez interno”, a través de la forma como reaccionamos a los desafíos.

A través de la autoconsciencia, de la autocompasión y de ejercicios de reflexión, conectados con los diversos sentidos, que nos apoyen a reconocer las emociones presentes, y a navegar para un espacio mental de curiosidad y creatividad podemos desarrollar la agilidad mental que nos permita identificar el regalo y la oportunidad de cada situación, inclusive en las situaciones que se nos presentan como dolorosas y/o retadoras.

Fátima Ribeiro

La autora es Coach en procesos de desarrollo Profesional, Liderazgo y Equipos, ACC (ICF Associated Certified Coach), y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

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