Publicado originalmente en la Revista Competitividad Ejecutiva – Pág 7

Paridad de género en Panamá 

De acuerdo con el reporte “Las mujeres importan: diez años de conocimientos sobre la diversidad de género” de McKinsey & Company en 2017, las mujeres generan en promedio el 37% del PIB mundial a pesar de que representan el 50% de la población mundial en edad laboral. El reporte estima que $12 billones podrían añadirse al PIB mundial en 2025 cerrando la brecha de género.

Panamá ocupa la posición 43 en el ranking mundial del índice de Paridad de Género del Foro Económico Mundial (en 144 países), con desvíos significativos en la participación económica y la oportunidad (con referencia a la participación de la fuerza laboral, igualdad salarial para trabajos similares e ingresos estimados obtenidos)  y a nivel del empoderamiento político.

En la conferencia “Mujer y Desarrollo Económico: Logros y Baches” – almuerzo mensual APEDE en marzo 2019, Leonor Calderón destacó que fueron detalladas en Panamá 12 brechas económico-laborales de género, las cuales se agrupan en brechas de participación laboral, brecha salarial, brecha de ascenso y brechas transversales, siendo identificadas en el seguimiento 12 medidas y 63 líneas de acción.

De acuerdo con el estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido por CONEP y OIT, el porcentaje de representación de las mujeres en cargos directivos varía por niveles y se va haciendo más estrecho a la medida que subimos en la jerarquía. En los rangos de supervisión tenemos un nivel de representación de 37%, en el nivel medio de 34%, en el nivel superior de 22% y en el máximo nivel ejecutivo de solo 8%.

Desde 2017 a la fecha se produjeron avances en Panamá, entre ellos:

– Ley n. 56 de 11 de Julio de 2017

– Iniciativa Sellos de Igualdad en la empresa, con participación de MITRADEL, MICI, INAMU y PNUD.

– Plan nacional de la EPIC – Coalición Internacional sobre la Igualdad de Remuneración, con apoyo de la Vicepresidencia, ONU Mujeres y OIT.

– Hoja de Ruta para la Igualdad de Género, CONEP y OIT.

– WEP – Women’s Empowerment Principles, ONU Mujeres.

A nivel del empoderamiento político, subrayo la iniciativa de sensibilización “Barreras invisibles, Candidatas Transparentes”, con el apoyo de la Fundación para el Desarrollo de Libertad Ciudadana, FONAMUPP y Embajada de Canadá.

Destaco el importante trabajo de la Comisión de Mujer Ejecutiva de APEDE en la divulgación de tan relevantes iniciativas.

Importa acompañar el tema para que la implementación sea exitosa, trabajar con los diferentes actores para disminuir las barreras identificadas, integrar buenas prácticas como programas de mentoring, coaching y planes de desarrollo de carrera, y que más organizaciones y empresas se integren a las diferentes iniciativas.

¡Que cada uno de nosotros sea un agente de cambio!

Fátima Ribeiro

Otros artículos:

• El liderazgo femenino en Panamá
• ¿Eres mujer? Desarrolla tu potencial de liderazgo

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El liderazgo femenino

En mi artículo «El liderazgo femenino en Panamá» describo brevemente las conclusiones de un estudio desarrollado en Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre las medidas dirigidas para superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

El coaching apoya a identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

Los 12 hábitos que te detienen…

En mis procesos de coaching utilizo, entre otras herramientas, los 12 hábitos identificados en el libro “How Women Rise” de Sally Helgensen y Marshall Goldsmith:

1. Reluctancia para reclamar los logros
2. Esperar que otros noten espontáneamente y recompensen sus contribuciones
3. Sobrevaloración de la experiencia
4. Solo construir en lugar de construir y apalancar las relaciones
5. No alistar aliados desde el primer día (aliados, mentores y patrocinadores).
6. Poner su trabajo antes de su carrera
7. La trampa de la perfección
8. El deseo de complacer
9. Minimización
10. Demasiado
11. Rumiando
12. Dejar que tu radar te distraiga

Estos hábitos aparecen muchas veces en conjunto. Por ejemplo, el hábito (1) Reluctancia para reclamar los logros aparece muchas veces acompañado del hábito (2) Esperar que otros noten o elogien espontáneamente y recompensen sus contribuciones.

Otros que pueden encontrarse en conjunto son los hábitos (3) Sobrevaloración de la experiencia y (6) Poner su trabajo antes de su carrera y el hábito (7) La trampa de la perfección.

Plan de acción

Si detectas en ti algunos de estos comportamientos o hábitos, la sugerencia es que establezcas un plan estratégico para implementar cambios.

Aliña tus objetivos, con tu propósito, empieza por uno, máximo dos hábitos, los cuales fragmentas en pequeños hábitos o rutinas, sé específica y concisa en tus acciones y define un tiempo límite para implementarlos.

Recluta ayuda profesional como un coach o de alguien comprometido con tu desarrollo y que también quiera implementar cambios y establece un “coaching de pares”, promociona tus objectivos, pide feedback, escucha, agradece e implementa cambios en el transcurso de tu plan de acción.

En un proceso de coaching se trabaja de forma integrada propósito, objectivos, realidad objetiva y subjetiva, visiones y opciones y se implementa un plan de acción.  En el plan de acción se estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

Nuestras creencias condicionan nuestra resistencia al cambio, nuestras respuestas ayudan a dar forma a nuestras circunstancias y nuestros comportamientos dan forma a cómo nos responden los demás.

Las organizaciones pueden implementar procesos de coaching que apoyen el desarrollo del liderazgo femenino, o las mujeres profesionales pueden optar por contratar de forma individual un proceso que contribuya a su desarrollo profesional.

Referencias: Libro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen y Marshall Goldsmith.

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Panamá ocupa la posición 43 en el ranking de mundial en 144 países del índice de Paridad de Género del Foro Económico Mundial, pero 71% de las empresas no cuentan con mujeres en el máximo nivel directivo.

De acuerdo con el estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, el porcentaje de representación de las mujeres en cargos directivos varía por niveles y se va haciendo más estrecho a la medida que subimos de nivel.  En los rangos de supervisión, tenemos un nivel de representación de las mujeres de casi el 37%, en el nivel medio del 34%, en el nivel superior del 22% y en el máximo nivel ejecutivo solo del 8%.

Las dificultades para la mujer estar en cargos directivos (CEO o miembro de la Junta Directiva) incrementan con la dimensión de la empresa, reiterando que es en las grandes empresas la menor representación de mujeres en los altos cargos directivos.

La menor presencia de las mujeres se hace sentir en áreas de operaciones e investigación y desarrollo, ocupando las mujeres en Panamá posiciones más relevantes en áreas de marketing, ventas y recursos humanos.

El 90% de las empresas afirma estar de acuerdo con que las mujeres lideran con la misma eficacia que los hombres, pero diferentes barreras fueron identificadas en el estudio, la primera relacionada con la falta de experiencia de dirección general o de línea y la segunda con los estereotipos sobre el papel y las habilidades de la mujer, las cuales parecen reflejar una visión contradictoria con la primera afirmación.

Otras importantes barreras identificadas en el estudio fueron la poca disponibilidad o flexibilidad horaria de la mujer para viajar, la falta de apoyo para compatibilizar el trabajo con las relaciones/familia y la falta de compromiso de los líderes con el avance de las mujeres.

En el grupo focal del estudio, las mujeres identificaron como principales obstáculos: el dilema entre el balance familia/carrera, la organización poco conciliadora y espacios de poder poco incluyentes.

El 70% de las empresas encuestadas declara poseer una cultura equilibrada e inclusiva, pero solo el 30% de ellas reconoce que, con las mismas habilidades y cualificación profesional, las mujeres encuentran mayores dificultades para alcanzar las posiciones de alto nivel directivo.

Existen limitantes tales como  condicionantes sociales y una cultura corporativa excluyente y hay limitantes impuestos por las propias mujeres por creencias personales o condicionantes familiares.

Importantes beneficios obtenidos con la implementación de iniciativas en diversidad e igualdad de género en las empresas son reconocidos en las encuestas, siendo los más relevantes: el incremento de los resultados empresariales, incluyendo rentabilidad y productividad, el aumento de la capacidad de atracción y retención de talento y la mejora de la reputación de la empresa.

Importa promover y divulgar estos importantes beneficios, promoviendo buenas prácticas exitosas y trabajando con los diferentes actores de forma conjunta para disminuir las barreras identificadas.

Entre las medidas dirigidas a superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

El coaching apoya el cambio

El proceso de coaching es clave para identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

En el proceso de coaching se identifican objetivos, se reflexiona sobre la realidad objetiva y subjetiva, se generan opciones y se implementa un plan de acción.

El plan de acción estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

El coach acompaña al profesional en su desarrollo ejecutivo y de liderazgo y el proceso se puede implementar por iniciativa de la empresa o directamente con la profesional que se compromete y responsabiliza y quiere potenciar su trayectoria profesional. Los indicadores clave o KPI’s se establecen caso a caso. En el caso de procesos contratados por una organización incluye evaluaciones de crecimiento del liderazgo por los stakeholders o partes interesadas seleccionadas como significativos al proceso, siendo un proceso mensurable y cuantificado.

En mi articulo «¿Eres mujer? Desarrolla tu potencial de liderazgo» puedes encontrar más información sobre el desarrollo del liderazgo femenino.

Referencias: El estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido por CoNEP – Consejo Nacional de la Empresa Privada y OIT – Organización Internacional del Trabajo, y elaborado por Stratego y Enred Panamá.

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Publicado en la revista Competitividad Ejecutiva (Pág. 52 y 53)

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