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Duas pessoas conversam numa sessão de acompanhamento

Precisamos de mudar para 2022?

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

 

Vivemos num contexto em que a mudança já não é um acontecimento, mas uma constante. Parar, pensar e dedicar tempo consciente à aprendizagem é cada vez mais importante — e difícil, dado o ritmo de vida — para enfrentar os desafios do futuro.

 

Aproximamo-nos do final de 2021 e convido-vos a fazer uma pausa, refletir, integrar aprendizagens e planear 2022.

 

Como nos estão as mudanças a afetar enquanto pessoas, famílias, equipas e organizações?

  • O que vemos e em que acreditamos? Que pensamentos nos habitam? Em que crenças nos estamos a focar?
  • Como trabalhamos e nos relacionamos? Que parcerias, relações e ligações estamos a construir?
  • Quem estamos a ser nos diferentes momentos, com diferentes pessoas e em diferentes contextos?

 

Tomar consciência de como sentimos, pensamos e influenciamos as pessoas à nossa volta é importante na aprendizagem e na mudança.

 

Complementarmente, importa validar a nossa perceção com a dos outros, através de momentos periódicos de feedback e feedforward, ou sugestões de melhoria.

 

Identificar valores, talentos, aspirações, padrões, ambientes em que florescemos, reações e impacto nos outros aumenta o autoconhecimento e a autoconsciência. Permite clarificar forças e fraquezas, perceber o que nos distingue, as barreiras internas, os recursos necessários e o que queremos aprender para potenciar a nossa proposta de valor face às oportunidades e ameaças do contexto.

 

Reconhecer os gatilhos e a origem dos estímulos que nos afetam ajuda-nos a escolher os comportamentos que melhor servem os nossos objetivos e a evitar a volatilidade emocional como ferramenta de autogestão ou de gestão dos outros.

 

Onde estamos na curva da mudança? Na negação, resistência, aceitação, desenvolvimento de capacidades ou no compromisso, investindo tempo e recursos?

 

E o que se passa nas nossas equipas e organizações? Como reagem aos desafios diários, à incerteza e à mudança? O que observamos e cocriamos? Que valor criamos?

 

Ambientes de confiança, segurança psicológica, padrões elevados e responsabilidade, onde o erro integra a aprendizagem, favorecem a aprendizagem e a tomada de riscos e estão mais preparados para a mudança constante. Pelo contrário, ambientes de controlo excessivo, microgestão e baixa segurança psicológica relacionam-se com ansiedade e stress perante a mudança.

 

Identificar as formas de comunicação que mais utilizamos também é crucial. Estamos a informar, dizer e perguntar? A persuadir e negociar? A cocriar e transformar? Que combinação temos e qual gostaríamos ou precisaríamos de ter?

 

O propósito das organizações está a passar da criação de valor para os acionistas à criação de valor para todos os stakeholders. Que valor criamos para os internos e externos? O que diriam colaboradores, equipas, clientes, fornecedores e outros sobre o caminho percorrido e o que falta percorrer? O que não podemos deixar de atender desde já, para hoje, amanhã e o futuro?

 

Gerir polaridades é cada vez mais uma constante: resultados e bem-estar; hoje, amanhã e futuro; gestão e inovação; estratégia e operação; individualidade e diversidade. O desafio é gerir ambas simultaneamente. É a liderança partilhada e o desenvolvimento de uma visão sistémica, reforçando relações, ligações e parcerias.

 

O coaching individual, executivo, de grupos ou de equipas ajuda a criar possibilidades a partir do propósito e da visão de futuro, a identificar padrões e a adotar uma perspetiva curiosa, promovendo criatividade, confiança, experimentação e responsabilidade. Um coach profissional tem, de acordo com a sua especialidade, ferramentas para apoiar este caminho.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, ACC (ICF Associate Certified Coach), e membro da direção da ICF Panamá.

Profissional gesticula durante uma conversa tensa no escritório

Comportamentos ineficazes na liderança

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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No desenvolvimento da liderança através do coaching executivo, podem utilizar-se diferentes abordagens, consoante o contexto do líder e da organização, as necessidades identificadas e os objetivos definidos.

Uma delas é trabalhar de fora para dentro: do que é visível e percecionado, como os comportamentos (fazer), para o ser e o pensar, num ciclo iterativo que potencia mudanças sustentáveis.

Esta abordagem é particularmente adequada a líderes que reconhecem que os comportamentos associados ao sucesso passado podem não ser os necessários para ter sucesso no futuro, em contextos mais complexos, ambíguos e em mudança.

O trabalho começa por identificar os comportamentos do líder, a forma como é percecionado pelas suas partes interessadas ou stakeholders, e o impacto dos seus comportamentos na organização e no sistema mais alargado. Prossegue promovendo a interação do líder com os seus stakeholders para integrar sugestões de melhoria num plano de ação, avaliado e adaptado regularmente, facilitando mudanças nos comportamentos e nas perceções.

A maioria de nós identifica mudanças que os outros deveriam fazer e disponibiliza-se para sugerir melhorias, mas nem sempre reconhece as mudanças que deve implementar em si própria e tem dificuldade em fazê-lo no dia a dia.

Os nossos comportamentos afetam significativamente as pessoas à nossa volta e a organização. Esse impacto aumenta com a responsabilidade dos líderes e com a dimensão dos stakeholders internos e externos que influenciamos.

À medida que um líder tem sucesso, mudar torna-se ainda mais difícil: associa o comportamento ao sucesso passado e não compreende que precisa de novos comportamentos para o futuro.

Podemos reconhecer benefícios da mudança sem estar dispostos a aceitar os custos de abandonar o que já não nos serve. Podemos até dizer: “eu sou assim, sempre fui assim e sempre resultou…”. Isto revela falta de compromisso com o processo, por vezes de humildade ou coragem.

Um dos desafios dos coaches é perceber a disponibilidade dos clientes para trabalhar os objetivos e implementar as mudanças propostas. O sucesso é responsabilidade do coachee, através das suas reflexões, aprendizagens e ações. O coach facilita o processo e proporciona estímulo, reforço e apoio adequados.

Um dos autores que mais desenvolveu e aplicou esta abordagem comportamental é Marshall Goldsmith, reconhecido internacionalmente como referência em liderança, coach executivo e autor de vários best-sellers.

No livro “What Got You Here Won’t Get You There”, identifica 20 hábitos ou comportamentos ineficazes na liderança. Entre eles:

Querer ganhar em excesso, ou a necessidade de ganhar em todas as situações, quando é importante, quando não é e mesmo quando é irrelevante. Marshall Goldsmith identifica este comportamento como o principal desafio da maioria dos líderes.

Outros comportamentos relacionados são: acrescentar valor em excesso, isto é, dar sempre o nosso contributo em cada conversa ou discussão, mesmo quando não acrescenta valor; reter informaçãopara ganhar vantagem sobre os outros; e ter favoritos, para ganhar aliados.

Também é ineficaz desvalorizar as opiniões dos outros com comentários destrutivos ou sarcásticos; expressar negatividade, como em “vou dizer-te porque é que isto não funciona”; ou, de forma mais inconsciente, responder a comentários ou sugestões com “não, mas, no entanto…”, retirando valor ao que o outro expressa.

São ainda comportamentos ineficazes falar com raiva, usando a volatilidade emocional como ferramenta de gestão, e não escutar, não estar conscientemente presente para as pessoas importantes, alegando falta de tempo ou excesso de trabalho, ou escutar parcialmente devido a distrações como o telemóvel.

Para desenvolver uma liderança mais eficaz, o cliente deve reconhecer que precisa de mudar e comprometer-se com o processo. Com os seus conhecimentos e experiência, e em parceria com o cliente, o coach promove a autoconsciência, a autogestão e a gestão das relações com as partes interessadas.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

Ilustração de uma pessoa entre símbolos de um cérebro e de um coração

Inteligência Emocional: uma ferramenta no Coaching

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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No coaching utilizam-se vários conceitos e ferramentas para apoiar os coachees, de acordo com o foco do processo, a formação e os recursos de cada coach.

A inteligência emocional é uma dessas ferramentas.

Yuval Noah Harari, historiador, filósofo e autor de livros como “21 Lições para o Século XXI”, considera a inteligência emocional e o equilíbrio mental duas competências imprescindíveis para o resto da vida.

Daniel Goleman, um dos pioneiros da inteligência emocional, publicou em 1996 o artigo “O que faz um líder?”, ainda hoje considerado leitura essencial sobre liderança na Harvard Business Review.

O artigo caracteriza um líder emocionalmente inteligente através de cinco elementos: autoconhecimento, autodisciplina, motivação, empatia e competência social.

Ao autoconhecimento associam-se a autoconfiança, uma autoavaliação realista e um sentido de humor autocrítico.

As principais características da autodisciplina são a fiabilidade e a integridade, o conforto perante a ambiguidade e a abertura à mudança.

A paixão por cumprir objetivos, o otimismo mesmo perante o fracasso e o compromisso com a organização são as três principais características da motivação.

A capacidade de desenvolver e reter talento, a sensibilidade a diferentes culturas e a orientação para o serviço ao cliente são características da empatia.

Na competência social o autor refere a eficácia na liderança da mudança, o poder de persuasão e a capacidade de construir e liderar equipas.

Estas características continuam a constituir um modelo válido mais de vinte anos depois. O que muda é o nosso mapa mental e a sua forma ou ordem de importância nos diferentes contextos.

Mais recentemente, Travis Bradberry & Jean Greaves desenvolveram o conceito de inteligência emocional com uma abordagem prática, definindo duas grandes competências: pessoal e social. Na competência pessoal, é importante a autoconsciência — reconhecer as próprias emoções e tolerar o desconforto — e a autogestão — tolerar a incerteza e perseguir objetivos, não necessidades. Na competência social, é importante a consciência social — reconhecer as emoções dos outros, escutar e observar — e a gestão de relações — gerir as interações com sucesso e reforçar ligações.

Considero particularmente útil no coaching o modelo desenvolvido pelo Dr. Reuven Bar-On e por Jonathan e Leigh Bowman-Perks, que inclui como fatores de inteligência emocional os fatores intrapessoais, ligados à autoconsciência e à autoexpressão, os fatores interpessoais de consciência social e interação, os fatores de gestão do stress associados à gestão e ao controlo emocional, os fatores de adaptabilidade e gestão da mudança, e os fatores gerais como a automotivação.

No coaching, estes modelos podem ser trabalhados considerando, por exemplo, as áreas em que o coachee tem oportunidades de melhoria, as áreas em que já funciona eficazmente e aquelas em que apresenta um desempenho superior.

A inteligência emocional influencia significativamente os comportamentos e as relações e pode ser trabalhada com estes referenciais teóricos. O mais importante é utilizar metodologias adequadas a cada cliente, aos objetivos do processo e aos objetivos específicos de cada sessão.

O coachee pode recorrer à sua reflexão e/ou incorporar as perceções dos seus stakeholders, como familiares, amigos, colegas, chefias e membros da equipa, beneficiando de uma perspetiva sistémica. A humildade, a coragem e a disciplina no processo influenciam fortemente os resultados.

O processo enriquece-se quando o coachee se abre ao feedback dos stakeholders, num ciclo positivo de reflexão, integração de aprendizagens, escuta de sugestões, avaliação e ação.

Fátima Ribeiro, ACC

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

 

 

Cartaz do workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança

Workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança — Panamá, 13 de junho de 2019

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O mundo empresarial global atribui cada vez mais valor à gestão do fator humano, tanto na dimensão de autorreflexão — autoconhecimento e autogestão — como na dimensão social — relações e bem-estar. Todas as formas de comunicação, relacionais, comportamentais, orais ou escritas, tornam-se fundamentais para integrar a gestão do negócio com a gestão do talento.

A comunicação é uma competência humana essencial ao desenvolvimento e à sustentabilidade das relações interpessoais e organizacionais, assentes numa cultura partilhada e em códigos individuais de comportamento.

A comunicação eficaz, multidirecional, intencional e autêntica agiliza o planeamento, potencia resultados, promove a motivação, consolida a cultura e apoia o desenvolvimento de processos.

A capacidade do líder para se gerir e criar ambientes colaborativos e estáveis entre pessoas e equipas, potenciando o desempenho de todos, tem um impacto importante na criação de valor e no desenvolvimento sustentável das organizações.

Neste contexto, em conjunto com Veronica Z. Herrera, especialista em Autoconhecimento, Comunicação Interpessoal e Assertividade, desenvolvemos o workshop “Comunicação: Competência-Chave na Liderança”, a realizar em 13 de junho, na Cidade do Panamá.

Neste workshop abordaremos:

  • Modelos globais de autogestão e interação orientados para a construção de relações multidirecionais eficazes.
  • Inteligência Emocional e Liderança Colaborativa na gestão de talento e de equipas.
  • Compreensão de dois conceitos-chave: Empatia e Assertividade.
  • Prática de três competências de interação: Escuta, Pergunta e Como dizer NÃO.

Junta-te a nós e beneficia de condições promocionais até 31 de maio.

Contacta-me aqui.

Fátima Ribeiro

Programa do workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança