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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

A nível global, a ICF — International Coaching Federation tem desenvolvido vários projetos de investigação sobre Cultura de Coaching. Para ilustrar a sua importância, destaco esta frase do relatório “Creating a Coaching Culture”, da International Coaching Federation (ICF) e do Human Capital Institute (HCI), de 2014:

“Com uma melhor compreensão da importância do Coaching para o desenvolvimento da força de trabalho da empresa como um todo, garantindo a vantagem competitiva através das pessoas, a organização pode estabelecer as bases de uma cultura de coaching bem-sucedida e duradoura. Como resultado, pode transmitir o seu compromisso com o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, ajudando a reter talento e a atrair melhores candidatos.”

Revisitemos a definição de coaching da ICF — International Coaching Federation: “O coaching é um processo de parceria com os clientes que estimula o pensamento e a criatividade, procurando maximizar o potencial pessoal e profissional.”

É um processo de desenvolvimento que envolve estrutura, interação orientada pelos objetivos definidos e estratégias, ferramentas e técnicas adequadas para promover uma mudança desejada e sustentável em benefício do coachee. O olhar está no futuro e no potencial das pessoas, não no seu desempenho passado.

Distingue-se de outras intervenções, como o mentoring ou mentoria, formal ou informal, que é um processo de transferência de conhecimentos ou competências. O mentoring deve ser visto como um complemento do coaching, não como um substituto.

Cultura de Coaching

Já vimos a importância de uma cultura de coaching. Vejamos agora duas definições do conceito.

1. “Uma cultura de coaching é construída por crenças e práticas de liderança que, na organização, refletem o coaching como impulsionador estratégico do negócio e ferramenta essencial para desenvolver talento.” ICF e HCI (2016), citando Blessing White, Inc. (2009).

Outra definição, com um pensamento mais sistémico e de valor partilhado, é a de Peter Hawkins no livro “Creating a Coaching Culture”:

2. “Existe uma cultura de coaching numa organização quando uma abordagem de coaching é um aspeto fundamental da forma como líderes, gestores e colaboradores envolvem e desenvolvem todas as suas pessoas e envolvem as suas partes interessadas, de modo a criar um melhor desempenho individual, de equipa e organizacional e valor partilhado para todas as partes interessadas.”

Modalidades de Coaching

As três principais modalidades utilizadas nas organizações são:

• Coach externo, profissional formado em coaching que trabalha a partir do exterior da organização, contratado para processos específicos, de forma pontual ou contínua.
• Coach interno, profissional formado em coaching que o pratica dentro de uma organização, podendo ou não acumulá-lo com outras funções.
• Líder Coach, que utiliza ferramentas e competências de coaching no seu papel de líder.

Barreiras à Implementação

As três principais barreiras à implementação de uma cultura de coaching nas organizações, identificadas em estudos internacionais, são:

• Falta de tempo.
• Capacidade limitada para medir o retorno do investimento.
• Restrições orçamentais.

Para que as organizações valorizem o coaching como metodologia de desenvolvimento, é importante conhecerem-no e compreenderem os seus benefícios, sobretudo ao nível da gestão de topo e dos recursos humanos. Quanto maior o conhecimento, mais o coaching é utilizado e se expande aos diferentes níveis da organização.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.