Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.
Lê o artigo original nesta ligação.
No desenvolvimento da liderança através do coaching executivo, podem utilizar-se diferentes abordagens, consoante o contexto do líder e da organização, as necessidades identificadas e os objetivos definidos.
Uma delas é trabalhar de fora para dentro: do que é visível e percecionado, como os comportamentos (fazer), para o ser e o pensar, num ciclo iterativo que potencia mudanças sustentáveis.
Esta abordagem é particularmente adequada a líderes que reconhecem que os comportamentos associados ao sucesso passado podem não ser os necessários para ter sucesso no futuro, em contextos mais complexos, ambíguos e em mudança.
O trabalho começa por identificar os comportamentos do líder, a forma como é percecionado pelas suas partes interessadas ou stakeholders, e o impacto dos seus comportamentos na organização e no sistema mais alargado. Prossegue promovendo a interação do líder com os seus stakeholders para integrar sugestões de melhoria num plano de ação, avaliado e adaptado regularmente, facilitando mudanças nos comportamentos e nas perceções.
A maioria de nós identifica mudanças que os outros deveriam fazer e disponibiliza-se para sugerir melhorias, mas nem sempre reconhece as mudanças que deve implementar em si própria e tem dificuldade em fazê-lo no dia a dia.
Os nossos comportamentos afetam significativamente as pessoas à nossa volta e a organização. Esse impacto aumenta com a responsabilidade dos líderes e com a dimensão dos stakeholders internos e externos que influenciamos.
À medida que um líder tem sucesso, mudar torna-se ainda mais difícil: associa o comportamento ao sucesso passado e não compreende que precisa de novos comportamentos para o futuro.
Podemos reconhecer benefícios da mudança sem estar dispostos a aceitar os custos de abandonar o que já não nos serve. Podemos até dizer: “eu sou assim, sempre fui assim e sempre resultou…”. Isto revela falta de compromisso com o processo, por vezes de humildade ou coragem.
Um dos desafios dos coaches é perceber a disponibilidade dos clientes para trabalhar os objetivos e implementar as mudanças propostas. O sucesso é responsabilidade do coachee, através das suas reflexões, aprendizagens e ações. O coach facilita o processo e proporciona estímulo, reforço e apoio adequados.
Um dos autores que mais desenvolveu e aplicou esta abordagem comportamental é Marshall Goldsmith, reconhecido internacionalmente como referência em liderança, coach executivo e autor de vários best-sellers.
No livro “What Got You Here Won’t Get You There”, identifica 20 hábitos ou comportamentos ineficazes na liderança. Entre eles:
Querer ganhar em excesso, ou a necessidade de ganhar em todas as situações, quando é importante, quando não é e mesmo quando é irrelevante. Marshall Goldsmith identifica este comportamento como o principal desafio da maioria dos líderes.
Outros comportamentos relacionados são: acrescentar valor em excesso, isto é, dar sempre o nosso contributo em cada conversa ou discussão, mesmo quando não acrescenta valor; reter informaçãopara ganhar vantagem sobre os outros; e ter favoritos, para ganhar aliados.
Também é ineficaz desvalorizar as opiniões dos outros com comentários destrutivos ou sarcásticos; expressar negatividade, como em “vou dizer-te porque é que isto não funciona”; ou, de forma mais inconsciente, responder a comentários ou sugestões com “não, mas, no entanto…”, retirando valor ao que o outro expressa.
São ainda comportamentos ineficazes falar com raiva, usando a volatilidade emocional como ferramenta de gestão, e não escutar, não estar conscientemente presente para as pessoas importantes, alegando falta de tempo ou excesso de trabalho, ou escutar parcialmente devido a distrações como o telemóvel.
Para desenvolver uma liderança mais eficaz, o cliente deve reconhecer que precisa de mudar e comprometer-se com o processo. Com os seus conhecimentos e experiência, e em parceria com o cliente, o coach promove a autoconsciência, a autogestão e a gestão das relações com as partes interessadas.
Autora: Fátima Ribeiro
A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.
