Workshop Liderança Feminina: Reflexão e Ação, 1.ª edição
Na QLU — Quality Leadership University, nos dias 20 e 21 de março de 2019
2.ª edição prevista para a semana de 24 a 28 de junho de 2019
Obrigada a todas as participantes pelo seu compromisso!
No meu artigo “A liderança feminina no Panamá” descrevo brevemente as conclusões de um estudo desenvolvido no Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.
Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.
O coaching ajuda a identificar crenças que limitam o crescimento profissional e a liderança das mulheres e a romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, numa negociação salarial bem-sucedida ou numa mudança profissional.
Nos meus processos de coaching utilizo, entre outras ferramentas, os 12 hábitos identificados no livro “How Women Rise”, de Sally Helgesen e Marshall Goldsmith:
Estes hábitos surgem muitas vezes em conjunto. Por exemplo, a relutância em assumir as próprias conquistas (1) é frequentemente acompanhada pela expectativa de que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições, as elogiem e recompensem (2).
Outros que podem coexistir são a sobrevalorização da experiência (3), colocar o trabalho à frente da carreira (6) e a armadilha da perfeição (7).
Se identificas em ti alguns destes comportamentos ou hábitos, sugiro que estabeleças um plano estratégico para implementar mudanças.
Alinha os teus objetivos com o teu propósito. Começa por um ou, no máximo, dois hábitos, dividindo-os em pequenas rotinas. Sê específica e concisa nas ações e define um prazo para as implementar.
Procura ajuda profissional, como a de um coach, ou de alguém comprometido com o teu desenvolvimento que também queira mudar, estabelecendo um “coaching entre pares”. Partilha os teus objetivos, pede feedback, escuta, agradece e introduz mudanças ao longo do plano.
Num processo de coaching, trabalham-se de forma integrada o propósito, os objetivos, a realidade objetiva e subjetiva, as visões e as opções, implementando um plano de ação. Este estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo concretizar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.
As nossas crenças condicionam a resistência à mudança, as nossas respostas ajudam a moldar as circunstâncias e os nossos comportamentos influenciam a forma como os outros nos respondem.
As organizações podem implementar processos de coaching que apoiem o desenvolvimento da liderança feminina. As profissionais podem também contratar individualmente um processo que contribua para o seu desenvolvimento.
Referências: Livro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith.
O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial de 144 países do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, mas 71% das empresas não têm mulheres no nível máximo de direção.
Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de quase 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.
As dificuldades de acesso das mulheres a cargos de direção, como CEO ou membro do conselho de administração, aumentam com a dimensão da empresa. São as grandes empresas que apresentam menor representação feminina nos cargos de topo.
A menor presença das mulheres sente-se nas áreas de operações e de investigação e desenvolvimento, enquanto no Panamá ocupam posições mais relevantes em marketing, vendas e recursos humanos.
90% das empresas concordam que as mulheres lideram com a mesma eficácia que os homens. Contudo, o estudo identificou barreiras como a falta de experiência em direção geral ou operacional e os estereótipos sobre o papel e as capacidades das mulheres, refletindo uma visão contraditória com aquela afirmação.
Outras barreiras importantes foram a pouca disponibilidade ou flexibilidade de horários para viajar, a falta de apoio à conciliação entre trabalho e família e a falta de compromisso dos líderes com a progressão das mulheres.
No grupo de discussão do estudo, as mulheres identificaram como principais obstáculos o dilema família/carreira, organizações pouco conciliadoras e espaços de poder pouco inclusivos.
70% das empresas inquiridas afirmam ter uma cultura equilibrada e inclusiva, mas apenas 30% reconhecem que, com as mesmas competências e qualificações, as mulheres encontram maiores dificuldades para chegar a cargos de direção de topo.
Existem limitações sociais e culturas empresariais excludentes, assim como limitações impostas pelas próprias mulheres devido a crenças pessoais ou condicionantes familiares.
Os inquéritos reconhecem benefícios importantes da implementação de iniciativas de diversidade e igualdade de género: melhores resultados empresariais, incluindo rentabilidade e produtividade, maior capacidade de atrair e reter talento e melhoria da reputação da empresa.
Importa divulgar estes benefícios, promover boas práticas e trabalhar em conjunto com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras identificadas.
Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.
O processo de coaching é fundamental para identificar crenças que podem limitar o crescimento profissional e a liderança das mulheres, e para romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, na negociação salarial ou numa mudança profissional.
No processo de coaching, identificam-se objetivos, reflete-se sobre a realidade objetiva e subjetiva, geram-se opções e implementa-se um plano de ação.
Este plano estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo implementar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.
O coach acompanha a profissional no seu desenvolvimento executivo e de liderança. O processo pode partir da empresa ou da própria profissional, que se compromete, assume a responsabilidade e quer potenciar o seu percurso. Os indicadores-chave, ou KPI são definidos caso a caso. Nos processos contratados por uma organização, incluem avaliações do desenvolvimento da liderança pelos stakeholders ou partes interessadas selecionadas como relevantes, tornando o processo mensurável e quantificado.
No meu artigo “És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança” podes encontrar mais informação sobre o desenvolvimento da liderança feminina.
Referências: Estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CoNEP — Consejo Nacional de la Empresa Privada e pela OIT — Organização Internacional do Trabalho, elaborado pela Stratego e pela Enred Panamá.