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Capa da revista Competitividad Ejecutiva com um grupo numa cerimónia de reconhecimento

Publicação na Competitividad Ejecutiva

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Artigo: “Paridade de Género no Panamá”

Publicado originalmente na revista Competitividad Ejecutiva — pág. 7

 

Paridade de género no Panamá 

Segundo o relatório “Women Matter: Ten years of insights on gender diversity”, da McKinsey & Company de 2017, as mulheres geram, em média, 37% do PIB mundial apesar de representarem 50% da população mundial em idade ativa. O relatório estima que a redução da desigualdade de género poderia acrescentar 12 biliões de dólares ao PIB mundial em 2025.

O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, entre 144 países, com desvios significativos na participação económica e nas oportunidades relativas à participação na força de trabalho, à igualdade salarial para funções semelhantes e aos rendimentos estimados  e ao nível da participação e do poder político.

Na conferência “Mulher e Desenvolvimento Económico: Conquistas e Obstáculos”, no almoço mensal da APEDE em março de 2019, Leonor Calderón destacou que foram identificadas no Panamá 12 desigualdades de género na economia e no trabalho, agrupadas em desigualdades de participação no trabalho, salariais, de progressão e transversais, tendo sido definidas 12 medidas e 63 linhas de ação.

Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CONEP e pela OIT, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.

Desde 2017, registaram-se avanços no Panamá, entre eles:

– Lei n.º 56, de 11 de julho de 2017

– Iniciativa Selos de Igualdade nas empresas, com participação do MITRADEL, MICI, INAMU e PNUD.

– Plano nacional da EPIC — Coligação Internacional para a Igualdade de Remuneração, com apoio da Vice-Presidência, ONU Mulheres e OIT.

– Roteiro para a Igualdade de Género, CONEP e OIT.

– WEP — Women’s Empowerment Principles, ONU Mulheres.

Ao nível do empoderamento político, sublinho a iniciativa de sensibilização “Barreiras invisíveis, Candidatas Transparentes”, com apoio da Fundación para el Desarrollo de la Libertad Ciudadana, FONAMUPP e Embaixada do Canadá.

Destaco o importante trabalho da Comissão da Mulher Executiva da APEDE na divulgação destas iniciativas relevantes.

Importa acompanhar o tema para garantir uma implementação bem-sucedida, trabalhar com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras, integrar boas práticas, como mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira, e envolver mais organizações e empresas nas iniciativas.

Que cada um de nós seja um agente de mudança!

Fátima Ribeiro

Artigo de Fátima Ribeiro sobre a paridade de género no Panamá

 

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A liderança feminina

No meu artigo “A liderança feminina no Panamá” descrevo brevemente as conclusões de um estudo desenvolvido no Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

O coaching ajuda a identificar crenças que limitam o crescimento profissional e a liderança das mulheres e a romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, numa negociação salarial bem-sucedida ou numa mudança profissional.

Os 12 hábitos que te impedem de avançar…

Nos meus processos de coaching utilizo, entre outras ferramentas, os 12 hábitos identificados no livro “How Women Rise”, de Sally Helgesen e Marshall Goldsmith:

  1. Relutância em assumir as próprias conquistas
  2. Esperar que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições e as recompensem
  3. Sobrevalorizar a experiência
  4. Construir relações sem tirar partido delas
  5. Não reunir aliados desde o primeiro dia: aliados, mentores e patrocinadores.
  6. Colocar o trabalho à frente da carreira
  7. A armadilha da perfeição
  8. O desejo de agradar
  9. Minimizar-se
  10. Fazer em excesso
  11. Ruminar
  12. Deixar que o teu radar te distraia

Estes hábitos surgem muitas vezes em conjunto. Por exemplo, a relutância em assumir as próprias conquistas (1) é frequentemente acompanhada pela expectativa de que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições, as elogiem e recompensem (2).

Outros que podem coexistir são a sobrevalorização da experiência (3), colocar o trabalho à frente da carreira (6) e a armadilha da perfeição (7).

Plano de ação

Se identificas em ti alguns destes comportamentos ou hábitos, sugiro que estabeleças um plano estratégico para implementar mudanças.

Alinha os teus objetivos com o teu propósito. Começa por um ou, no máximo, dois hábitos, dividindo-os em pequenas rotinas. Sê específica e concisa nas ações e define um prazo para as implementar.

Procura ajuda profissional, como a de um coach, ou de alguém comprometido com o teu desenvolvimento que também queira mudar, estabelecendo um “coaching entre pares”. Partilha os teus objetivos, pede feedback, escuta, agradece e introduz mudanças ao longo do plano.

Num processo de coaching, trabalham-se de forma integrada o propósito, os objetivos, a realidade objetiva e subjetiva, as visões e as opções, implementando um plano de ação. Este estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo concretizar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

As nossas crenças condicionam a resistência à mudança, as nossas respostas ajudam a moldar as circunstâncias e os nossos comportamentos influenciam a forma como os outros nos respondem.

As organizações podem implementar processos de coaching que apoiem o desenvolvimento da liderança feminina. As profissionais podem também contratar individualmente um processo que contribua para o seu desenvolvimento.

Referências: Livro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith.

 

 

 

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A liderança feminina no Panamá

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Realidade

O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial de 144 países do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, mas 71% das empresas não têm mulheres no nível máximo de direção.

Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de quase 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.

As dificuldades de acesso das mulheres a cargos de direção, como CEO ou membro do conselho de administração, aumentam com a dimensão da empresa. São as grandes empresas que apresentam menor representação feminina nos cargos de topo.

A menor presença das mulheres sente-se nas áreas de operações e de investigação e desenvolvimento, enquanto no Panamá ocupam posições mais relevantes em marketing, vendas e recursos humanos.

90% das empresas concordam que as mulheres lideram com a mesma eficácia que os homens. Contudo, o estudo identificou barreiras como a falta de experiência em direção geral ou operacional e os estereótipos sobre o papel e as capacidades das mulheres, refletindo uma visão contraditória com aquela afirmação.

Outras barreiras importantes foram a pouca disponibilidade ou flexibilidade de horários para viajar, a falta de apoio à conciliação entre trabalho e família e a falta de compromisso dos líderes com a progressão das mulheres.

No grupo de discussão do estudo, as mulheres identificaram como principais obstáculos o dilema família/carreira, organizações pouco conciliadoras e espaços de poder pouco inclusivos.

70% das empresas inquiridas afirmam ter uma cultura equilibrada e inclusiva, mas apenas 30% reconhecem que, com as mesmas competências e qualificações, as mulheres encontram maiores dificuldades para chegar a cargos de direção de topo.

Existem limitações sociais e culturas empresariais excludentes, assim como limitações impostas pelas próprias mulheres devido a crenças pessoais ou condicionantes familiares.

Os inquéritos reconhecem benefícios importantes da implementação de iniciativas de diversidade e igualdade de género: melhores resultados empresariais, incluindo rentabilidade e produtividade, maior capacidade de atrair e reter talento e melhoria da reputação da empresa.

Importa divulgar estes benefícios, promover boas práticas e trabalhar em conjunto com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras identificadas.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

 

O coaching apoia a mudança

O processo de coaching é fundamental para identificar crenças que podem limitar o crescimento profissional e a liderança das mulheres, e para romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, na negociação salarial ou numa mudança profissional.

No processo de coaching, identificam-se objetivos, reflete-se sobre a realidade objetiva e subjetiva, geram-se opções e implementa-se um plano de ação.

Este plano estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo implementar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

O coach acompanha a profissional no seu desenvolvimento executivo e de liderança. O processo pode partir da empresa ou da própria profissional, que se compromete, assume a responsabilidade e quer potenciar o seu percurso. Os indicadores-chave, ou KPI são definidos caso a caso. Nos processos contratados por uma organização, incluem avaliações do desenvolvimento da liderança pelos stakeholders ou partes interessadas selecionadas como relevantes, tornando o processo mensurável e quantificado.

No meu artigo “És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança” podes encontrar mais informação sobre o desenvolvimento da liderança feminina.

 

Referências: Estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CoNEP — Consejo Nacional de la Empresa Privada e pela OIT — Organização Internacional do Trabalho, elaborado pela Stratego e pela Enred Panamá.