Artigos

Fátima Ribeiro e Susana Azevedo, coautoras de artigos sobre liderança e coaching de equipas

Liderança em Tempos de Desafios: Navegando entre Incertezas e Inspiração

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Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Outono de 2024.

Posteriormente foi publicado a versão online na página web da revista. O artigo original pode ser visto neste Ligação.

No nosso trabalho como coaches executivos, de equipas, e formadoras em liderança, reconhecemos a dificuldade dos líderes em fazer mais com menos e manter as equipas motivadas, num contexto de mudanças contínuas, em que os níveis de engagement baixam e os índices de burnout sobem. 

Os líderes sofrem tensões de vários níveis, de stakeholders internos e externos, e sentem-se pressionados a reagir e a centrar-se nos resultados de curto prazo e na menos má das opções, mais do que a agir de forma proactiva e trabalhar para a visão de futuro desejado, para desenvolver organizações mais enfocadas na sustentabilidade humana e do ecossistema.  

Escutamos o sentimento de desconexão com as lideranças atuais, pela perceção de desconexão entre os valores comunicados e os valores imbuídos nas ações e práticas diárias da organização. 

Como, navegar pela ambiguidade, tal qual as nossas caravelas navegaram por oceanos nunca antes navegados, e construir equipas e organizações capazes de lidar com os desafios?

A partir do Coaching trabalhamos com líderes e equipas para identificar o que necessitam mudar neles mesmos, para promover a transformação nas suas equipas e organizações. 

Para que identifiquem os recursos internos e externos que já têm, e os que necessitam desenvolver, para aumentar a sua capacidade de influenciar e ser proactivos na criação da visão de futuro. 

Trabalhamos crenças, emoções, mentalidades e relações, considerando um propósito que crie valor não só para o negócio, mas também para todas as partes interessadas.

Geramos espaços intencionais de aprendizagem e de celebração ao longo da jornada de desenvolvimento, para avaliar o progresso e recarregar a energia que alavanca a mudança.

Abordamos o desenvolvimento horizontal (conhecimentos e competências), mas também o desenvolvimento vertical (o ser e os modelos mentais) considerando a evolução:

  • do “Eu” para o “Nós”, 
  • da criação de valor oportunista para a criação de valor com e para uma base alargada de stakeholders, 
  • do tempo como um recurso “escasso” para o tempo como uma “oportunidade” de fazer melhor cada dia, 
  • do pensamento da performance atual para o pensamento estratégico em três horizontes (o hoje, o futuro, e o que podemos começar desde já a fazer amanhã).

Neste percurso de desenvolvimento que inclui o fazer, mas também o pensar e o ser, trabalhamos habilidades como a comunicação, com foco na escuta ativa, que potencia o compromisso e o impacto de líderes e equipas.

Fomentamos a segurança psicológica, a confiança, e a construção de equipas inclusivas, nas quais se promove a criatividade e a implementação de processos e estruturas mais ágeis, e o todo é mais que a soma das partes.

Existe esperança e cada um de nós pode fazer a diferença na construção de um futuro risonho para nós e para as futuras gerações! 

Autoras: Fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Diploma de Fátima Ribeiro em coaching de equipas

Certificação Practitioner em Coaching de Equipas

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A minha viagem de aprendizagem no coaching de equipas começou em 2019, ao estudar com o Professor Peter Hawkins em Portugal.

 

Em 2021, concluí um nível avançado deste percurso de aprendizagem e desenvolvimento profissional, recebendo a certificação “Certified Practitioner in Team Coaching”.

 

Recebi também a credencial “Team Coaching Individual Accreditation (ITCA), level Practitioner”, da EMCC — European Mentoring & Coaching Council.

 

Realizar o programa prático do Global Team Coaching Institute (GTCI) no ano passado foi uma experiência excelente e muito gratificante, com grandes professores e colegas de todo o mundo.

 

Estou grata por todas as aprendizagens, parcerias e amizades desenvolvidas nesta viagem.

 

Obrigada ao Professor Peter Hawkins, John Leary-Joyce, Dra. Hilary Lines, David Matthew Prior, a todos os excelentes membros do corpo docente do GTCI e ao co-diretor, Professor David Clutterbuck.

 

Obrigada, Susana Azevedo, por seres uma excelente companheira, co-coach e amiga nesta viagem de aprendizagem.

 

Obrigada aos colegas do nosso grupo de prática e supervisão. Aprendi com as experiências e os conhecimentos partilhados por todos.

Credencial Certified Practitioner in Team Coaching do Global Team Coaching Institute

Acreditação ITCA Practitioner em coaching de equipas da EMCC Global
Duas pessoas conversam numa sessão de acompanhamento

Precisamos de mudar para 2022?

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

 

Vivemos num contexto em que a mudança já não é um acontecimento, mas uma constante. Parar, pensar e dedicar tempo consciente à aprendizagem é cada vez mais importante — e difícil, dado o ritmo de vida — para enfrentar os desafios do futuro.

 

Aproximamo-nos do final de 2021 e convido-vos a fazer uma pausa, refletir, integrar aprendizagens e planear 2022.

 

Como nos estão as mudanças a afetar enquanto pessoas, famílias, equipas e organizações?

  • O que vemos e em que acreditamos? Que pensamentos nos habitam? Em que crenças nos estamos a focar?
  • Como trabalhamos e nos relacionamos? Que parcerias, relações e ligações estamos a construir?
  • Quem estamos a ser nos diferentes momentos, com diferentes pessoas e em diferentes contextos?

 

Tomar consciência de como sentimos, pensamos e influenciamos as pessoas à nossa volta é importante na aprendizagem e na mudança.

 

Complementarmente, importa validar a nossa perceção com a dos outros, através de momentos periódicos de feedback e feedforward, ou sugestões de melhoria.

 

Identificar valores, talentos, aspirações, padrões, ambientes em que florescemos, reações e impacto nos outros aumenta o autoconhecimento e a autoconsciência. Permite clarificar forças e fraquezas, perceber o que nos distingue, as barreiras internas, os recursos necessários e o que queremos aprender para potenciar a nossa proposta de valor face às oportunidades e ameaças do contexto.

 

Reconhecer os gatilhos e a origem dos estímulos que nos afetam ajuda-nos a escolher os comportamentos que melhor servem os nossos objetivos e a evitar a volatilidade emocional como ferramenta de autogestão ou de gestão dos outros.

 

Onde estamos na curva da mudança? Na negação, resistência, aceitação, desenvolvimento de capacidades ou no compromisso, investindo tempo e recursos?

 

E o que se passa nas nossas equipas e organizações? Como reagem aos desafios diários, à incerteza e à mudança? O que observamos e cocriamos? Que valor criamos?

 

Ambientes de confiança, segurança psicológica, padrões elevados e responsabilidade, onde o erro integra a aprendizagem, favorecem a aprendizagem e a tomada de riscos e estão mais preparados para a mudança constante. Pelo contrário, ambientes de controlo excessivo, microgestão e baixa segurança psicológica relacionam-se com ansiedade e stress perante a mudança.

 

Identificar as formas de comunicação que mais utilizamos também é crucial. Estamos a informar, dizer e perguntar? A persuadir e negociar? A cocriar e transformar? Que combinação temos e qual gostaríamos ou precisaríamos de ter?

 

O propósito das organizações está a passar da criação de valor para os acionistas à criação de valor para todos os stakeholders. Que valor criamos para os internos e externos? O que diriam colaboradores, equipas, clientes, fornecedores e outros sobre o caminho percorrido e o que falta percorrer? O que não podemos deixar de atender desde já, para hoje, amanhã e o futuro?

 

Gerir polaridades é cada vez mais uma constante: resultados e bem-estar; hoje, amanhã e futuro; gestão e inovação; estratégia e operação; individualidade e diversidade. O desafio é gerir ambas simultaneamente. É a liderança partilhada e o desenvolvimento de uma visão sistémica, reforçando relações, ligações e parcerias.

 

O coaching individual, executivo, de grupos ou de equipas ajuda a criar possibilidades a partir do propósito e da visão de futuro, a identificar padrões e a adotar uma perspetiva curiosa, promovendo criatividade, confiança, experimentação e responsabilidade. Um coach profissional tem, de acordo com a sua especialidade, ferramentas para apoiar este caminho.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, ACC (ICF Associate Certified Coach), e membro da direção da ICF Panamá.

Convite da ICF Panamá para uma conversa sobre coaching de equipas

Conversa sobre Coaching de Equipas

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Nesta conversa organizada pela ICF Capítulo Panamá, em que participei como oradora, abordámos com os membros do capítulo e convidados:

O que é o coaching de equipas?

Em que difere do coaching individual?

Quais são os desafios do coaching de equipas?

Que competências deve ter um coach de equipas?

 

Convite da ICF Panamá para uma conversa sobre coaching de equipas

Profissionais reunidos num espaço de trabalho informal

A revolução da liderança

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

 

A forma como pensamos a liderança precisa de mudar. Falamos numa “crise de liderança”, mas, na realidade, não sabemos como deverá ser a liderança do futuro. O estudo global “A Liderança de Amanhã e a Revolução Necessária no Desenvolvimento da Liderança de Hoje” procurou explorar esta questão. Partilho algumas conclusões.

Publicado pela Henley Business School, no Reino Unido, e liderado pelo Professor Peter Hawkins, investigador, autor e criador de uma metodologia de coaching sistémico de equipas, o estudo reflete sobre quatro perguntas-chave:

  1. Em que será diferente a liderança necessária nas organizações de amanhã face à de hoje?
  2. O que é necessário desenvolver para a liderança de amanhã?
  3. Até que ponto as melhores práticas atuais são adequadas para desenvolver a liderança de amanhã?
  4. O que mais é necessário fazer?

Alguns dos principais desafios que os líderes consideram que os afetarão nos próximos 20 anos são:

  1. Transformação incessante e acelerada das organizações
  2. Evolução tecnológica e digital
  3. Mudança dos modelos de negócio, desintermediação e «uberização»
  4. Menos colaboradores nas organizações e complexidade crescente das partes interessadas
  5. Globalização
  6. Alterações climáticas e
  7. Necessidade de aprender e de se adaptar mais depressa.

Estes desafios estão interligados, impulsionando-se mutuamente.

Num contexto de transformação incessante, a mudança deixa de ser um acontecimento pontual para ser uma constante global, afetando indivíduos e organizações a um ritmo acelerado. As tendências identificadas incluem mudanças demográficas, na força de trabalho e nas formas de trabalhar, instabilidade política, imprevisibilidade económica, volatilidade dos mercados, globalização, alterações climáticas e migração.

A digitalização, a robótica e a externalização contribuem para “esvaziar” as organizações. Os líderes de amanhã terão menos pessoas para gerir e um número crescente, diverso e complexo de grupos e organizações com quem precisarão de estabelecer parcerias. A liderança passa de vertical a horizontal: além de liderar a organização, é necessário criar parcerias e sinergias com diferentes grupos de interesse para ter sucesso. Desenvolver parcerias e trabalhar em rede é uma competência indispensável.

Pensar globalmente, estar atento às tendências mundiais e adaptar-se com agilidade ao inesperado é outra competência de liderança. A aprendizagem de líderes e organizações deve acompanhar a velocidade de mudança do ambiente para evitar a extinção.

O estudo identifica as seguintes mudanças necessárias:

  1. De “liderar as minhas pessoas” para “orquestrar ecossistemas empresariais”
  2. De “líderes individuais heroicos” para “liderança coletiva e colaborativa”
  3. Liderança orientada pelo propósito e pela criação de valor para todos os grupos de interesse.
  4. Da inovação sequencial e fragmentada para o trabalho simultâneo em três horizontes temporais: hoje, amanhã e futuro.
  5. Acolher a diversidade individual nas suas várias dimensões e também a diversidade sistémica
  6. O líder deve desenvolver os outros.
  7. A liderança deve manter uma motivação elevada em diferentes gerações de colaboradores.
  8. A maturidade ética necessária para viver num mundo transparente.
  9. A importância de criar parcerias e redes bem-sucedidas

O estudo realça a necessidade de maior maturidade de liderança e ética, a criação de valor para todos os grupos de interesse, uma maior consciência da diversidade organizacional e a importância da liderança coletiva e colaborativa.

O coaching sistémico pode facilitar esta mudança ao trazer para as equipas as perspetivas dos vários grupos de interesse, apoiando o trabalho ligado a um propósito e a uma visão de sucesso. Promove a confiança para melhorar o compromisso, o desenvolvimento de relações, parcerias e ligações, e a cocriação de soluções que favoreçam a aprendizagem organizacional.
Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.