Desenvolver equipas e organizações para responder à mudança

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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Um dos desafios para transformar as organizações com sucesso e potenciar o seu desenvolvimento e sustentabilidade é ter líderes e equipas preparados para responder à mudança.

Bushe & Lewis (2023) identificaram, num artigo publicado no Leadership & Organization Development Journal, três estratégias de mudança para o desenvolvimento organizacional. São elas: (1) uma estratégia baseada em dados (data-based), (2) uma estratégia de elevado envolvimento (high engagement) e (3) uma estratégia generativa (generative).   

A cada estratégia corresponde uma visão da organização e do seu sistema, processos, estruturas e relações.

Os autores consideram que a escolha depende dos desafios enfrentados pela organização e do envolvimento necessário das diferentes partes interessadas ou stakeholders.

1. Uma estratégia baseada em dados é adequada quando falta compreender o problema ou desafio e a recolha e a análise prévia de dados são importantes para o clarificar e para convencer equipas e stakeholders da necessidade de mudança. Também é adequada quando os desafios, embora complicados, são mais lineares e a análise permite estabelecer relações de causalidade ou de função.
2. Uma estratégia de elevado envolvimento é adequada quando os líderes têm uma visão clara do futuro desejado, mas o compromisso dos colaboradores e/ou de outros stakeholders é essencial para o sucesso. A coordenação central na escolha das estratégias é importante, por exemplo devido a necessidades de capital, mas os participantes podem influenciar a estruturação da mudança ou a sua implementação.
3. Uma estratégia generativa é adequada quando a mudança é um desafio complexo e adaptativo, exigindo maior interação e comunicação, e quando existe a possibilidade de experimentar diferentes abordagens simultâneas para alcançar os objetivos. Nesta estratégia, o conceito de propósito — definido como aquilo que a organização procura alcançar todos os dias e distinto da visão, entendida como o futuro desejado ou a solução para um problema — é partilhado por todos os envolvidos no processo de mudança, unindo-os em torno desse propósito. Esta estratégia é adequada quando o processo de mudança exige uma transformação dos comportamentos e das crenças das pessoas e, por esse motivo, requer também o seu envolvimento ativo na promoção da mudança. Ao implicar um maior compromisso de todos os colaboradores e das outras partes interessadas, esta estratégia é adequada quando a equipa de liderança precisa de transformações mais rápidas do que as proporcionadas por processos de mudança concebidos e implementados de cima para baixo.

O papel das equipas de liderança varia entre estratégias: de mais diretivo a facilitador e promotor da aprendizagem por tentativa e erro.

Na estratégia generativa, o líder facilita recursos, relações, conversas e aprendizagem. Para ser eficaz, é importante cultivar segurança psicológica, confiança e autonomia nas equipas.

Um processo de coaching de equipas, com um coach experiente e conhecedor das dinâmicas organizacionais, pode ajudar as equipas de liderança a descobrir um propósito inspirador, envolver outras pessoas na mudança e criar valor para as partes interessadas. Apoia a clarificação de processos, a construção de relações e parcerias e uma cultura de aprendizagem. Os coaches externos podem influenciar positivamente o desempenho das equipas e contribuir para a transformação organizacional.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora possui a credencial PCC (ICF Professional Certified Coach), é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.