Coaching Sistémico de Equipas

Fátima Ribeiro e Susana Azevedo, coautoras de artigos sobre liderança e coaching de equipas

Construindo pontes: uma cultura organizacional para o sucesso

Março 27, 2025/em Blog/por Fátima Ribeiro

Este artigo foi publicado originalmente em português na Líder Magazine, edição de Primavera de 2025.

Posteriormente, foi publicada a versão online na página da revista. O artigo original pode ser visto neste Ligação.

Um propósito comum, uma visão e sonhos partilhados, são fatores que permitem navegar a mudança de forma mais ágil e efetiva, e transformar líderes, equipas e organizações. Criam uma conexão de mentes e corações, potenciando a comunicação, a colaboração, o compromisso e o trabalho em equipa.

A identidade organizacional provê um sentido de partilha e inclusão e reforça um conjunto de normas e valores que criam pontes, contribuindo para um sentimento de pertença.

Numa das organizações com que trabalhamos, valores como a transparência, a autonomia e a confiança, definidos como críticos pelo líder, foram incluídos nas suas práticas e comportamentos de liderança, transformando a cultura e tornando a organização mais eficiente e preparada para o futuro.

A transparência foi incorporada para uma comunicação mais clara e uma adequada gestão de expectativas. A estruturação de processos e a delegação de tarefas, reforçou o valor da autonomia. A confiança, como forma de olhar o outro, foi ampliada e incluida nas práticas de liderança para criar segurança psicológica e desenvolver as relações e a colaboração.

Autores como Amy Edmondson, Timothy Clark, e estudos em empresas como a Google (projeto Aristóteles), revelam-nos que a base das equipas mais eficazes é a segurança psicológica. É a partir de uma perceção de inclusão e segurança que se aumenta o compromisso das equipas, os colaboradores desenvolvem a curiosidade e potenciam a inovação, e a produtividade e a performance tornam-se sustentáveis.

Amy Edmondson diz-nos que a segurança psicológica ajuda as pessoas a assumir os riscos interpessoais necessários para alcançar a excelência num mundo interdependente e em rápida mudança.

No livro The 4 Stages of Psychological Safety, Timothy Clark identifica as seguintes dimensões da segurança psicológica: segurança de sentir-se incluído, segurança para aprender, segurança para contribuir, e segurança para desafiar.

Os líderes, utilizando ferramentas de inteligência emocional, conversacional e colaborativa, são os orquestradores de ambientes de trabalho diversos e inclusivos, potenciando as relações, a aprendizagem contínua, e contribuindo para que o todo seja mais que a soma das partes.

As relações são o contexto para navegar com êxito a mudança, e a partilha contribui ao seu fortalecimento. Como refere Richard Boyatzis, no livro The Science of Change, com uma visão partilhada impulsionamos a esperança, na compaixão partilhada experimentamos a solidariedade, e através da energia partilhada vibramos na mesma frequência que os outros.

Por meio do coaching sistémico de equipas trabalhamos relações e conexões entre as pessoas, as equipas e os stakeholders externos, construindo pontes para uma cultura organizacional de sucesso em contextos de incerteza e complexidade.

Autoras: fátima Ribeiro e Susana Azevedo

Cartaz da apresentação de um caso de coaching de equipas com Fátima Ribeiro

Apresentação de Casos de Coaching de Equipas

Julho 15, 2024/em Eventos/por Fátima Ribeiro

Em 15 de julho, apresentei à Rede de Coaching de Equipas de língua espanhola um caso real de um processo de coaching de equipas.

Cartaz do workshop Coaching Sistémico de Equipas: Expandindo Fronteiras, com Susana Azevedo, Bianca Aichinger e Fátima Ribeiro

Coaching Sistémico de Equipas — Expandir Fronteiras

Agosto 10, 2022/em Eventos/por Fátima Ribeiro

Em 9 de agosto, num workshop da ICF Brasil Charter Chapter com mais de 50 coaches brasileiros, partilhámos a nossa experiência em Coaching Sistémico de Equipas.

Obrigada à ICF Brasil Charter Chapter pela oportunidade e a todos os participantes que nos acompanharam!

Grupo de profissionais participa numa sessão de formação com um facilitador

Como se desenvolvem os coaches profissionais?

Julho 31, 2022/em Blog/por Fátima Ribeiro

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta Ligação.

Para proteger os clientes que procuram coaching, mentoria e supervisão e ajudá-los a escolher profissionais qualificados, a União Europeia aceitou a “Carta Profissional para Coaching, Mentoria e Supervisão de Coaches, Mentores e Supervisores”, elaborada por associações profissionais. O documento integra as bases de dados de corregulação e autorregulação da UE.

Esta carta resulta da colaboração da ICF — International Coaching Federation com outras associações, como a EMCC — European Mentoring and Coaching Council. Embora não tenha força de lei, reflete um entendimento comum e um esforço concertado das principais associações para autorregular a profissão.

Segundo a publicação no site da UE, o objetivo é “garantir elevados padrões nos serviços oferecidos, nomeadamente nos resultados dos processos de coaching, mentoria e supervisão, na prática e no espírito dos coaches, mentores e supervisores que:

possuem a formação e as competências necessárias;
participam em desenvolvimento profissional contínuo;
estão, sempre que possível, acreditados ou certificados por associações profissionais de coaching, mentoria e supervisão.”

A mentoria e a supervisão são importantes no desenvolvimento do coach, ajudando-o a tomar consciência das suas competências, pontos cegos e oportunidades de melhoria. O coach trabalha simultaneamente o seu “eu” enquanto pessoa e profissional, criando mais valor com e para os clientes.

Na mentoria, o mentor e o coach trabalham sobretudo o desenvolvimento das capacidades do coach no âmbito das competências definidas pela ICF.

Na supervisão, o coach partilha experiências de trabalho para receber apoio e estabelecer um diálogo reflexivo e uma aprendizagem colaborativa que criem valor para si, para o cliente, para os stakeholders e/ou para a organização do cliente.

Como afirma Damian Goldvarg no livro Supervisión de Coaches, “a supervisão tem um objetivo específico: refletir sobre o trabalho do coach e aumentar a sua eficácia, explorando não apenas o que fez e fará em futuras sessões, mas também quem é, as suas emoções, crenças, bloqueios e pontos cegos”.

A mentoria e a supervisão podem ser individuais ou em grupo. Ambas contribuem para desenvolver o coach e acrescentam valor.

Existem vários modelos de supervisão. Um dos mais conhecidos é o do Professor Peter Hawkins, de base sistémica, aplicável a coaches que trabalham com indivíduos, equipas ou organizações.

Conhecido como “modelo dos sete olhos” e desenvolvido em livros como Leadership Team Coaching, considera os seguintes modos ou áreas de atenção:

a situação do cliente;
as intervenções do coach;
a relação de coaching;
o coach;
a relação de supervisão e os processos paralelos;
o supervisor;
e o contexto mais alargado.

O modelo considera o sistema de coaching e o sistema de supervisão.

Aplicado ao coaching de equipas, o modelo evoluiu para integrar mais três “olhos”, ou modos, relativos ao ecossistema da equipa:

os stakeholders da equipa;
as intervenções e os processos de interação que a equipa utiliza com os seus stakeholders;
a dinâmica relacional entre a equipa e os seus múltiplos stakeholders, perfazendo “dez olhos” de supervisão.

Enquanto coaches profissionais, procuramos desenvolver-nos pessoal e profissionalmente e cocriar mais valor em parceria com os clientes.

Alguns de nós evoluem também para mentores de coaches ou supervisores, contribuindo para o desenvolvimento da profissão.

Um coach profissional tem à sua disposição formação contínua, mentoria e supervisão. A importância da supervisão aumenta à medida que a atividade de coaching se expande.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

Porquê o Coaching de Equipas?

Maio 31, 2022/em Eventos/por Fátima Ribeiro

Em 18 de maio, num evento da ICF Capítulo Panamá integrado na Semana Internacional do Coaching, partilhámos com coaches e executivos da América Latina o tema do Coaching Sistémico de Equipas.

Aprofunda o conhecimento sobre o coaching de equipas, a sua importância atual e as diferenças face a outras intervenções. Descobre o que esperar do processo e os seus benefícios através de um exemplo real.

Descobrir o Contributo do Coaching Sistémico

Agosto 4, 2021/em Eventos/por Fátima Ribeiro

Em 4 de agosto de 2021, participei numa conversa organizada pela ICF Capítulo Panamá, com os objetivos de:

Explorar o contributo do coaching sistémico a partir de duas perspetivas diferentes.
Analisar e refletir sobre o impacto do coaching sistémico nas pessoas, nos processos e nos resultados das organizações.

Foi uma abertura de perspetivas que permitiu conhecer duas abordagens ao coaching sistémico e interagir num espaço de aprendizagem colaborativa.

Obrigada a todos os participantes que nos acompanharam!

Reflexo de um ecrã nos óculos de um profissional

A Agilidade e o Coaching

Março 22, 2021/em Blog/por Fátima Ribeiro

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

Como observamos e compreendemos o mundo à nossa volta?

Tudo o que percecionamos passa pelo nosso mindset, ou mentalidade: uma combinação de atitudes, crenças e valores que influencia os comportamentos, as ações diárias e a forma de aprender. Segundo o estudo de Ashley Buchanan e Margaret L. Kern, a mentalidade afeta subconscientemente a forma de pensar, agir e até de percecionar as possibilidades do futuro. Contudo, em contextos adequados, é possível mudá-la conscientemente e melhorar o bem-estar individual e coletivo.

A psicóloga Carol Dweck descreve, no livro “Mindset: A Nova Psicologia do Sucesso”, dois tipos de mentalidade. Na mentalidade fixa, as pessoas acreditam que as capacidades são inatas e não podem mudar ou melhorar. Por isso, receiam desafios, desistem perante obstáculos e encaram o sucesso dos outros como uma ameaça. Na mentalidade de crescimento, acreditam que podem desenvolver capacidades através da prática e do esforço, apreciam desafios, veem obstáculos e fracassos como oportunidades de aprendizagem e pessoas bem-sucedidas como fontes de inspiração.

Dweck encontrou organizações e gestores com mentalidade de crescimento em que os colaboradores se sentem mais capacitados e comprometidos e consideram que a empresa valoriza a criatividade, a inovação e o trabalho em equipa. Nas organizações de mentalidade fixa também se fala de criatividade e inovação, mas, quando algo falha, alguém tem de pagar o preço.

Existem frameworks ou referenciais que integram princípios e práticas ágeis, permitindo às empresas aumentar a criatividade e a inovação e adaptar-se rápida e eficazmente a um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo.

A implementação bem-sucedida destes referenciais Lean-Ágeis exige líderes com mentalidade de crescimento, também chamada mentalidade Lean-Ágil. Esta permite impulsionar a transformação da organização, melhorando a cultura e a agilidade empresarial.

O coaching pode acompanhar os líderes na passagem de uma mentalidade fixa para uma mentalidade de crescimento, com grande potencial para gerar mudanças individuais que afetam todo o sistema.

O coaching executivo pode apoiar líderes orientados para princípios e práticas ágeis, explorando valores e crenças (SER), modelos mentais e estruturas cognitivas (PENSAR) e práticas, comportamentos e perceções visíveis (FAZER).

O trabalho pode fazer-se de fora para dentro, partindo dos comportamentos e das perceções para alcançar resultados sustentáveis, ou de dentro para fora, partindo dos valores e das estruturas de pensamento, sempre de acordo com o contrato de coaching estabelecido.

A metodologia escolhida deve ser aquela em que o líder e a organização reconhecem maior valor. Importa ajudar o líder a envolver colaboradores e outras partes interessadas, a escutá-los e valorizar todas as opiniões, num processo de aprendizagem individual e coletiva e de criação de uma cultura ágil, centrada no cliente.

O coaching pode tornar-se uma peça-chave na evolução das organizações ágeis, acompanhando os líderes no desenvolvimento das suas equipas e promovendo a mentalidade de crescimento em toda a organização.

Através do coaching sistémico, as equipas ágeis podem desenvolver-se como equipas autogeridas, clarificando o propósito, a criação de valor, os resultados sustentáveis, a tomada de decisão, a organização do trabalho e as relações entre os seus membros e com outras equipas. O coaching contribui, assim, para reforçar e consolidar a mudança cultural necessária.

Autoras:

Romina Leveau e Fátima Ribeiro

Conversa sobre Coaching de Equipas

Março 4, 2021/em Eventos/por Fátima Ribeiro

Nesta conversa organizada pela ICF Capítulo Panamá, em que participei como oradora, abordámos com os membros do capítulo e convidados:

O que é o coaching de equipas?

Em que difere do coaching individual?

Quais são os desafios do coaching de equipas?

Que competências deve ter um coach de equipas?

Equipa participa numa reunião por videoconferência

Coaching de Equipas: o todo é mais do que a soma das partes

Dezembro 14, 2020/em Blog/por Fátima Ribeiro

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

A equipa, enquanto unidade de trabalho, é hoje um elemento crítico para o sucesso de quase qualquer esforço organizacional. É uma afirmação difícil de contestar.

No estudo Deloitte Human Capital Trends 2016, a principal preocupação de mais de 7 000 empresas em mais de 130 países era como redesenhar a estrutura organizacional para as condições atuais. A conclusão foi avançar para aquilo a que a Deloitte chama uma “rede de equipas”. A pandemia ampliou este efeito, tornando a eficácia das equipas ainda mais determinante para o sucesso da organização.

Por isso, o Coaching de Equipas é uma modalidade cada vez mais importante para alcançar um desempenho elevado, consistente e duradouro, alinhando as equipas em torno de um propósito e de objetivos coletivos.

É necessário que o todo crie mais valor do que a soma das partes e que cada membro assuma a responsabilidade pela sua contribuição, numa liderança individual, e pelo funcionamento de toda a equipa, numa liderança coletiva. A equipa deve aprender, desenvolver-se e adaptar-se em conjunto à velocidade crescente da mudança e à complexidade, incerteza e ambiguidade.

O coach de equipas trabalha em tempo real, com uma perspetiva sistémica das necessidades e desafios das partes interessadas, para ampliar a autoconsciência, aprofundar capacidades e desenvolver competências. Assim, podem transformar-se os níveis de eficácia, coesão, aprendizagem e desempenho.

Outras modalidades de intervenção incluem a facilitação, a formação, o team building e a consultoria. Exploraremos estas práticas e as suas diferenças face ao Coaching de Equipas. Todas têm valor e são adequadas a determinadas circunstâncias. O importante é ter clareza sobre a necessidade que queremos satisfazer.

Facilitação de Equipas: Serve para gerir o trabalho em equipa, em tempo real, na implementação de um processo ou ferramenta para alcançar uma meta. O facilitador promove o diálogo e a clareza. Geralmente é uma intervenção curta, centrada na colaboração da equipa para obter o resultado pretendido.

Formação de Equipas: É a aprendizagem através de leituras, aulas ou exercícios. Também de curta duração, aumenta o conhecimento numa área específica. Consiste, essencialmente, na aquisição de conhecimentos ou no desenvolvimento de competências.

Team Building: Funciona através de jogos, simulações e experiências organizadas em eventos especiais. Gera entusiasmo, coesão, confiança e respeito entre os participantes. A duração é ainda mais curta, tal como o seu impacto.

Consultoria de Equipas: É conduzida por um especialista, centrada na proposta de soluções e recomendações a implementar. A duração varia e baseia-se num plano de trabalho necessário para atingir a meta desejada.

Coaching de Equipas: É um processo de médio a longo prazo, centrado na equipa como um sistema, que promove mudanças sustentáveis. O coach trabalha em parceria com a equipa, através de intervenções regulares e/ou sessões de trabalho. Desafia-a a observar e refletir sobre o seu funcionamento e a forma como os padrões de interação afetam o desempenho. Ajuda-a a responder às necessidades dos stakeholders e a ampliar o propósito e a visão comuns. A equipa faz ajustes específicos para reforçar os seus pontos fortes e desenvolver áreas de melhoria, integrando aprendizagens. O Coaching de Equipas distingue-se do Coaching de Grupos pela sua intervenção mais profunda e sistémica junto da equipa como um todo.

Com utilização crescente a nível mundial no desenvolvimento de equipas e organizações, é um processo de aprendizagem coletiva com potencial transformador a nível individual e intrapessoal, no desempenho e nos resultados, e nas relações com as partes interessadas, integrado no contexto organizacional e global.

Autores:

Alberto Navarro e Fátima Ribeiro

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