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Duas pessoas conversam numa sessão de acompanhamento

Precisamos de mudar para 2022?

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

Lê o artigo original nesta ligação.

 

Vivemos num contexto em que a mudança já não é um acontecimento, mas uma constante. Parar, pensar e dedicar tempo consciente à aprendizagem é cada vez mais importante — e difícil, dado o ritmo de vida — para enfrentar os desafios do futuro.

 

Aproximamo-nos do final de 2021 e convido-vos a fazer uma pausa, refletir, integrar aprendizagens e planear 2022.

 

Como nos estão as mudanças a afetar enquanto pessoas, famílias, equipas e organizações?

  • O que vemos e em que acreditamos? Que pensamentos nos habitam? Em que crenças nos estamos a focar?
  • Como trabalhamos e nos relacionamos? Que parcerias, relações e ligações estamos a construir?
  • Quem estamos a ser nos diferentes momentos, com diferentes pessoas e em diferentes contextos?

 

Tomar consciência de como sentimos, pensamos e influenciamos as pessoas à nossa volta é importante na aprendizagem e na mudança.

 

Complementarmente, importa validar a nossa perceção com a dos outros, através de momentos periódicos de feedback e feedforward, ou sugestões de melhoria.

 

Identificar valores, talentos, aspirações, padrões, ambientes em que florescemos, reações e impacto nos outros aumenta o autoconhecimento e a autoconsciência. Permite clarificar forças e fraquezas, perceber o que nos distingue, as barreiras internas, os recursos necessários e o que queremos aprender para potenciar a nossa proposta de valor face às oportunidades e ameaças do contexto.

 

Reconhecer os gatilhos e a origem dos estímulos que nos afetam ajuda-nos a escolher os comportamentos que melhor servem os nossos objetivos e a evitar a volatilidade emocional como ferramenta de autogestão ou de gestão dos outros.

 

Onde estamos na curva da mudança? Na negação, resistência, aceitação, desenvolvimento de capacidades ou no compromisso, investindo tempo e recursos?

 

E o que se passa nas nossas equipas e organizações? Como reagem aos desafios diários, à incerteza e à mudança? O que observamos e cocriamos? Que valor criamos?

 

Ambientes de confiança, segurança psicológica, padrões elevados e responsabilidade, onde o erro integra a aprendizagem, favorecem a aprendizagem e a tomada de riscos e estão mais preparados para a mudança constante. Pelo contrário, ambientes de controlo excessivo, microgestão e baixa segurança psicológica relacionam-se com ansiedade e stress perante a mudança.

 

Identificar as formas de comunicação que mais utilizamos também é crucial. Estamos a informar, dizer e perguntar? A persuadir e negociar? A cocriar e transformar? Que combinação temos e qual gostaríamos ou precisaríamos de ter?

 

O propósito das organizações está a passar da criação de valor para os acionistas à criação de valor para todos os stakeholders. Que valor criamos para os internos e externos? O que diriam colaboradores, equipas, clientes, fornecedores e outros sobre o caminho percorrido e o que falta percorrer? O que não podemos deixar de atender desde já, para hoje, amanhã e o futuro?

 

Gerir polaridades é cada vez mais uma constante: resultados e bem-estar; hoje, amanhã e futuro; gestão e inovação; estratégia e operação; individualidade e diversidade. O desafio é gerir ambas simultaneamente. É a liderança partilhada e o desenvolvimento de uma visão sistémica, reforçando relações, ligações e parcerias.

 

O coaching individual, executivo, de grupos ou de equipas ajuda a criar possibilidades a partir do propósito e da visão de futuro, a identificar padrões e a adotar uma perspetiva curiosa, promovendo criatividade, confiança, experimentação e responsabilidade. Um coach profissional tem, de acordo com a sua especialidade, ferramentas para apoiar este caminho.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, ACC (ICF Associate Certified Coach), e membro da direção da ICF Panamá.

Profissional orienta uma sessão de trabalho com uma equipa junto de um quadro

Desenvolvimento de líderes coaches

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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As três principais modalidades de Coaching utilizadas nas organizações são:

  • Coach externo, profissional formado em coaching, contratado pela organização para processos específicos, de forma pontual ou contínua.
  • Coach interno, profissional formado em coaching que o pratica dentro de uma organização, fazendo parte dos seus colaboradores.
  • Líder Coach, gestor ou supervisor que utiliza ferramentas e competências de coaching no seu papel de líder.

 

Alguns dos desafios do líder coach são:

  • Como fazer coaching eficazmente com todos os meus colaboradores, individualmente, no tempo limitado do dia a dia?
  • Como fazê-lo virtualmente?
  • Como melhorar continuamente as minhas competências?
  • Como utilizar ferramentas de coaching com toda a equipa, para que os membros as apliquem entre si e criemos uma cultura de desenvolvimento de equipas?

 

Para se desenvolver como líder coach, o líder precisa de formação específica que permita desenvolver e aplicar competências de coaching na organização de forma ética e profissional.

 

A base dessa formação são as oito competências definidas pela ICF — International Coaching Federation, divididas em quatro grupos:

 

  1. Competências Fundamentais
    1. Demonstrar uma prática ética
    2. Incorporar uma mentalidade de coaching
    3. Cocriar a relação
    4. Estabelecer e manter acordos
    5. Cultivar confiança e segurança
    6. Manter a presença
    7. Comunicar eficazmente
    8. Escutar ativamente
    9. Despertar a consciência
    10. Cultivar a aprendizagem e o crescimento
    11. Facilitar o crescimento de cada cliente

 

Esta é uma descrição breve das competências, feita pela autora para este artigo. Para uma definição mais completa e precisa, recomendamos a consulta da página da ICF:

 

  • Demonstrar uma prática ética, compreendendo e aplicando consistentemente a ética e os padrões do Coaching.
  • Incorporar uma mentalidade de Coaching aberta, curiosa, flexível e centrada no coachee.
  • Estabelecer acordos claros com o coachee e, quando aplicável, com os diferentes stakeholders, sobre a relação, as conversas de coaching, o processo, os planos e as metas.
  • Cultivar confiança e segurança, criando em parceria com o coachee um ambiente seguro e de apoio que lhe permita partilhar livremente, numa relação de respeito mútuo e confiança.
  • Manter a presença, dedicando toda a atenção ao coachee, com uma postura aberta, flexível, estável e confiante.
  • Escutar ativamente o que o coachee diz e o que não diz, para uma compreensão completa no contexto dos seus sistemas, apoiando a expressão do cliente.
  • Despertar a consciência, facilitando a compreensão e a aprendizagem através de ferramentas e técnicas como perguntas poderosas, silêncio, metáforas e analogias.
  • Facilitar o crescimento, transformando aprendizagens, conhecimento e visão em ação e promovendo a autonomia do coachee.

Para desenvolver mais eficazmente as competências de coaching, é útil contar, durante a formação, com coaches profissionais, mentores e/ou supervisores e, internamente, com pares e sponsors que promovam uma cultura de coaching.

 

Ao utilizar ferramentas de coaching, os líderes contribuem para a mudança cultural, potenciando uma orientação para soluções. Promovem também a comunicação e as relações, a confiança e o compromisso dos colaboradores. Estas ferramentas ajudam as pessoas a ganhar autonomia, a centrar-se em soluções e a procurar apoio para resolver os desafios por si próprias.

 

Os estudos internacionais mostram que o coaching é fundamental no desenvolvimento de equipas de alto desempenho.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

Convite da Tigo Business para uma conferência de Fátima Ribeiro sobre gestão de equipas

Ferramentas de Coaching na Gestão de Equipas

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Em 9 de setembro de 2021, colaborei com a TIGO Business na conferência “Ferramentas de Coaching na Gestão de Equipas”, dirigida às PME, com transmissão para nove mercados: Bolívia, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Nicarágua, Panamá, Paraguai e El Salvador.

O coaching é um processo criativo com o olhar no futuro e no desenvolvimento de soluções.

Competências-chave como estabelecer confiança, estar presente, comunicar eficazmente e facilitar aprendizagens e resultados são muito importantes no atual contexto hiperligado, de maior volatilidade, complexidade e incerteza.

Explorámos como os líderes podem utilizar ferramentas de coaching na gestão das equipas, para potenciar resultados e cuidar do bem-estar, apoiando líderes e empresários perante os desafios de hoje e do futuro.

Obrigada à TIGO Business pela oportunidade e a todos os participantes!

Profissional gesticula durante uma conversa tensa no escritório

Comportamentos ineficazes na liderança

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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No desenvolvimento da liderança através do coaching executivo, podem utilizar-se diferentes abordagens, consoante o contexto do líder e da organização, as necessidades identificadas e os objetivos definidos.

Uma delas é trabalhar de fora para dentro: do que é visível e percecionado, como os comportamentos (fazer), para o ser e o pensar, num ciclo iterativo que potencia mudanças sustentáveis.

Esta abordagem é particularmente adequada a líderes que reconhecem que os comportamentos associados ao sucesso passado podem não ser os necessários para ter sucesso no futuro, em contextos mais complexos, ambíguos e em mudança.

O trabalho começa por identificar os comportamentos do líder, a forma como é percecionado pelas suas partes interessadas ou stakeholders, e o impacto dos seus comportamentos na organização e no sistema mais alargado. Prossegue promovendo a interação do líder com os seus stakeholders para integrar sugestões de melhoria num plano de ação, avaliado e adaptado regularmente, facilitando mudanças nos comportamentos e nas perceções.

A maioria de nós identifica mudanças que os outros deveriam fazer e disponibiliza-se para sugerir melhorias, mas nem sempre reconhece as mudanças que deve implementar em si própria e tem dificuldade em fazê-lo no dia a dia.

Os nossos comportamentos afetam significativamente as pessoas à nossa volta e a organização. Esse impacto aumenta com a responsabilidade dos líderes e com a dimensão dos stakeholders internos e externos que influenciamos.

À medida que um líder tem sucesso, mudar torna-se ainda mais difícil: associa o comportamento ao sucesso passado e não compreende que precisa de novos comportamentos para o futuro.

Podemos reconhecer benefícios da mudança sem estar dispostos a aceitar os custos de abandonar o que já não nos serve. Podemos até dizer: “eu sou assim, sempre fui assim e sempre resultou…”. Isto revela falta de compromisso com o processo, por vezes de humildade ou coragem.

Um dos desafios dos coaches é perceber a disponibilidade dos clientes para trabalhar os objetivos e implementar as mudanças propostas. O sucesso é responsabilidade do coachee, através das suas reflexões, aprendizagens e ações. O coach facilita o processo e proporciona estímulo, reforço e apoio adequados.

Um dos autores que mais desenvolveu e aplicou esta abordagem comportamental é Marshall Goldsmith, reconhecido internacionalmente como referência em liderança, coach executivo e autor de vários best-sellers.

No livro “What Got You Here Won’t Get You There”, identifica 20 hábitos ou comportamentos ineficazes na liderança. Entre eles:

Querer ganhar em excesso, ou a necessidade de ganhar em todas as situações, quando é importante, quando não é e mesmo quando é irrelevante. Marshall Goldsmith identifica este comportamento como o principal desafio da maioria dos líderes.

Outros comportamentos relacionados são: acrescentar valor em excesso, isto é, dar sempre o nosso contributo em cada conversa ou discussão, mesmo quando não acrescenta valor; reter informaçãopara ganhar vantagem sobre os outros; e ter favoritos, para ganhar aliados.

Também é ineficaz desvalorizar as opiniões dos outros com comentários destrutivos ou sarcásticos; expressar negatividade, como em “vou dizer-te porque é que isto não funciona”; ou, de forma mais inconsciente, responder a comentários ou sugestões com “não, mas, no entanto…”, retirando valor ao que o outro expressa.

São ainda comportamentos ineficazes falar com raiva, usando a volatilidade emocional como ferramenta de gestão, e não escutar, não estar conscientemente presente para as pessoas importantes, alegando falta de tempo ou excesso de trabalho, ou escutar parcialmente devido a distrações como o telemóvel.

Para desenvolver uma liderança mais eficaz, o cliente deve reconhecer que precisa de mudar e comprometer-se com o processo. Com os seus conhecimentos e experiência, e em parceria com o cliente, o coach promove a autoconsciência, a autogestão e a gestão das relações com as partes interessadas.

 

Autora: Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

Cartaz do seminário Liderança e Desenvolvimento de Equipas, na QLU

Seminário-Workshop Liderança e Desenvolvimento de Equipas

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De 19 a 22 de agosto, vou dinamizar na QLU — Quality Leadership University um Seminário-Workshop sobre “Liderança e Desenvolvimento de Equipas”, num processo dinâmico e de cocriação.

Os desafios de um mundo global, complexo, em mudança, diverso e hiperligado exigem uma liderança diferente. Os princípios básicos mantêm-se, mas a forma de liderar muda. Já não vemos o líder como um ser superior, centrado na tarefa, que fornece estrutura e direção, mas como um facilitador envolvido no diálogo e na participação de todos. 

Criar valor para todos os stakeholders, trabalhar com conflitos sistémicos, integrar várias equipas e trabalhar virtualmente são alguns dos desafios atuais das organizações.

Partilharei, entre outros, conhecimentos e práticas aprendidos com o Dr. Marshall Goldsmith e o Dr. Peter Hawkins, professores, autores e coaches reconhecidos mundialmente pelo seu trabalho em liderança, desenvolvimento de equipas e criação de valor nas organizações.

Acede aqui a mais informações sobre o programa.

Um abraço,

Fátima Ribeiro

Cartaz do workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança

Workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança — Panamá, 13 de junho de 2019

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O mundo empresarial global atribui cada vez mais valor à gestão do fator humano, tanto na dimensão de autorreflexão — autoconhecimento e autogestão — como na dimensão social — relações e bem-estar. Todas as formas de comunicação, relacionais, comportamentais, orais ou escritas, tornam-se fundamentais para integrar a gestão do negócio com a gestão do talento.

A comunicação é uma competência humana essencial ao desenvolvimento e à sustentabilidade das relações interpessoais e organizacionais, assentes numa cultura partilhada e em códigos individuais de comportamento.

A comunicação eficaz, multidirecional, intencional e autêntica agiliza o planeamento, potencia resultados, promove a motivação, consolida a cultura e apoia o desenvolvimento de processos.

A capacidade do líder para se gerir e criar ambientes colaborativos e estáveis entre pessoas e equipas, potenciando o desempenho de todos, tem um impacto importante na criação de valor e no desenvolvimento sustentável das organizações.

Neste contexto, em conjunto com Veronica Z. Herrera, especialista em Autoconhecimento, Comunicação Interpessoal e Assertividade, desenvolvemos o workshop “Comunicação: Competência-Chave na Liderança”, a realizar em 13 de junho, na Cidade do Panamá.

Neste workshop abordaremos:

  • Modelos globais de autogestão e interação orientados para a construção de relações multidirecionais eficazes.
  • Inteligência Emocional e Liderança Colaborativa na gestão de talento e de equipas.
  • Compreensão de dois conceitos-chave: Empatia e Assertividade.
  • Prática de três competências de interação: Escuta, Pergunta e Como dizer NÃO.

Junta-te a nós e beneficia de condições promocionais até 31 de maio.

Contacta-me aqui.

Fátima Ribeiro

Programa do workshop Comunicação: Competência-Chave na Liderança

Equipa de profissionais conversa e analisa documentos em conjunto

Coaching de equipas

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As organizações procuram desenvolver líderes que reconheçam o impacto da globalização no negócio, demonstrem adaptabilidade para ter sucesso em novos contextos, desenvolvam competências tecnológicas nas suas equipas, valorizem e promovam a diversidade, colaborem, construam confiança, uma visão e uma estratégia comuns, e criem parcerias.

Neste sentido, as empresas também desejam desenvolver equipas de alto desempenho, que comuniquem de forma eficaz, gerem motivação e influência nos membros da organização e promovam o desenvolvimento das pessoas à sua volta, produzindo em conjunto resultados superiores aos das contribuições individuais.

As principais vantagens da metodologia de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching são:

  • A transformação simultânea de líderes e equipas.

A equipa, no seu conjunto, define uma área de desenvolvimento da liderança e cada membro identifica a sua própria área, relacionada com o foco global da equipa. Assim, desenvolvem-se simultaneamente a equipa e cada um dos líderes.

  • Conhecimento interno

Os membros da equipa podem proporcionar aconselhamento especializado e uma perspetiva interna uns aos outros, relacionados com o negócio, as pessoas e os desafios da sua cultura de equipa.

  • Abertura à mudança contínua

Quando os membros da equipa colaboram como partes interessadas nos programas de coaching de equipas, criam uma cultura aberta à mudança da liderança e da própria equipa.

  • O coaching é uma competência de liderança

O coaching é uma competência de liderança e os líderes devem saber promover o desenvolvimento das suas equipas e o crescimento dos seus colaboradores. O coaching de equipas é um excelente programa para integrar esta competência de liderança na organização.

  • Utilização eficiente de recursos

O coach trabalha com todos os membros da equipa, que se apoiam mutuamente ao longo do processo, tornando o programa mais eficiente em termos de tempo e custos para a organização.

Além disso, a metodologia Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching:

  • Dá ênfase ao fazer, à ação e aos comportamentos: o show how.
  • Está diretamente ligada aos objetivos comerciais ou aos desafios estratégicos.
  • Privilegia uma abordagem sistemática, com acompanhamento dos compromissos assumidos ao longo do tempo.
  • Valoriza a medição como parte integrante de um processo mensurável e quantificado.

Estou à tua disposição para que possas conhecer melhor o processo de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Escreve-me para o email fatima.ribeiro.coach@gmail.com ou contacta-me através do meu site https://fatimaribeiro.coach/pt/

Fátima Ribeiro

 

Para mais informações sobre a Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching, visita o site: http://sccoaching.com/coaching-for-executives/

Membros de uma equipa juntam as mãos em sinal de colaboração

O coaching como ferramenta de desenvolvimento social

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Segundo o ICF Global Coaching Study 2016, realizado pela ICF (International Coaching Federation) em colaboração com a PwC em 137 países, os dados recolhidos indicam que o coaching influencia a mudança social.

A nível mundial, 51% dos coaches profissionais inquiridos e 49% dos gestores e dirigentes com competências de coaching consideram que este pode influenciar fortemente a mudança social. Já 33% dos coaches profissionais e 27% dos gestores e dirigentes com estas competências consideram que a influência pode ser moderada.

A perceção dos coaches profissionais sobre a capacidade do coaching para influenciar a mudança social varia consideravelmente entre regiões.

Na América Latina e nas Caraíbas, dois em cada três coaches inquiridos (68%) consideram que o coaching pode influenciar fortemente a mudança social.

Segundo o ICF Global Consumer Awareness Study 2017, realizado pela ICF e pela PwC em 30 países, os dois principais benefícios reconhecidos nos estudos de satisfação da ICF são a melhoria das competências de comunicação (42%) e o aumento da autoestima e da autoconfiança (40%).

Estas competências criam pontes nas famílias, organizações e comunidades, apoiam uma integração social e profissional mais equilibrada e contribuem para um desenvolvimento social e económico sustentável.

O Coaching como ferramenta de desenvolvimento pode aplicar-se a diferentes etapas da vida.
Nos jovens, nos adultos em atividade profissional e nas pessoas mais velhas, contribui para uma maior consciência do valor próprio, para alargar perspetivas de desenvolvimento pessoal e profissional, dar um propósito à vida e construir um legado.

É uma ferramenta que ajuda a enfrentar os desafios de cada etapa e a encontrar oportunidades num mundo cada vez mais volátil, incerto, complexo, ambíguo e hiperligado (VUCAH, na sigla inglesa).
A melhoria da comunicação, da autoestima e da autoconfiança ajuda a reduzir o isolamento nas sociedades atuais e contribui para uma maior integração social.

Nas organizações, utilizar o coaching como ferramenta de desenvolvimento também traz contributos positivos, nomeadamente para a igualdade de género, a diversidade e a inclusão.
No ICF Global Consumer Awareness Study 2017, a razão mais citada para procurar coaching foi otimizar o desempenho profissional individual e em equipa (43%), sendo o terceiro benefício mais referido o aumento da produtividade (39%).

O coaching como ferramenta de desenvolvimento social é, assim, transversal à sociedade: aplica-se a indivíduos, comunidades e organizações com ou sem fins lucrativos, contribuindo para a responsabilidade social empresarial e para os objetivos de desenvolvimento sustentável.

Fátima Ribeiro