Nesta conversa organizada pela ICF Capítulo Panamá, em que participei como oradora, abordámos com os membros do capítulo e convidados:
O que é o coaching de equipas?
Em que difere do coaching individual?
Quais são os desafios do coaching de equipas?
Que competências deve ter um coach de equipas?
Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.
Lê o artigo original nesta ligação.
A forma como pensamos a liderança precisa de mudar. Falamos numa “crise de liderança”, mas, na realidade, não sabemos como deverá ser a liderança do futuro. O estudo global “A Liderança de Amanhã e a Revolução Necessária no Desenvolvimento da Liderança de Hoje” procurou explorar esta questão. Partilho algumas conclusões.
Publicado pela Henley Business School, no Reino Unido, e liderado pelo Professor Peter Hawkins, investigador, autor e criador de uma metodologia de coaching sistémico de equipas, o estudo reflete sobre quatro perguntas-chave:
Alguns dos principais desafios que os líderes consideram que os afetarão nos próximos 20 anos são:
Estes desafios estão interligados, impulsionando-se mutuamente.
Num contexto de transformação incessante, a mudança deixa de ser um acontecimento pontual para ser uma constante global, afetando indivíduos e organizações a um ritmo acelerado. As tendências identificadas incluem mudanças demográficas, na força de trabalho e nas formas de trabalhar, instabilidade política, imprevisibilidade económica, volatilidade dos mercados, globalização, alterações climáticas e migração.
A digitalização, a robótica e a externalização contribuem para “esvaziar” as organizações. Os líderes de amanhã terão menos pessoas para gerir e um número crescente, diverso e complexo de grupos e organizações com quem precisarão de estabelecer parcerias. A liderança passa de vertical a horizontal: além de liderar a organização, é necessário criar parcerias e sinergias com diferentes grupos de interesse para ter sucesso. Desenvolver parcerias e trabalhar em rede é uma competência indispensável.
Pensar globalmente, estar atento às tendências mundiais e adaptar-se com agilidade ao inesperado é outra competência de liderança. A aprendizagem de líderes e organizações deve acompanhar a velocidade de mudança do ambiente para evitar a extinção.
O estudo identifica as seguintes mudanças necessárias:
O estudo realça a necessidade de maior maturidade de liderança e ética, a criação de valor para todos os grupos de interesse, uma maior consciência da diversidade organizacional e a importância da liderança coletiva e colaborativa.
O coaching sistémico pode facilitar esta mudança ao trazer para as equipas as perspetivas dos vários grupos de interesse, apoiando o trabalho ligado a um propósito e a uma visão de sucesso. Promove a confiança para melhorar o compromisso, o desenvolvimento de relações, parcerias e ligações, e a cocriação de soluções que favoreçam a aprendizagem organizacional.
Fátima Ribeiro
A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.
Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.
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A equipa, enquanto unidade de trabalho, é hoje um elemento crítico para o sucesso de quase qualquer esforço organizacional. É uma afirmação difícil de contestar.
No estudo Deloitte Human Capital Trends 2016, a principal preocupação de mais de 7 000 empresas em mais de 130 países era como redesenhar a estrutura organizacional para as condições atuais. A conclusão foi avançar para aquilo a que a Deloitte chama uma “rede de equipas”. A pandemia ampliou este efeito, tornando a eficácia das equipas ainda mais determinante para o sucesso da organização.
Por isso, o Coaching de Equipas é uma modalidade cada vez mais importante para alcançar um desempenho elevado, consistente e duradouro, alinhando as equipas em torno de um propósito e de objetivos coletivos.
É necessário que o todo crie mais valor do que a soma das partes e que cada membro assuma a responsabilidade pela sua contribuição, numa liderança individual, e pelo funcionamento de toda a equipa, numa liderança coletiva. A equipa deve aprender, desenvolver-se e adaptar-se em conjunto à velocidade crescente da mudança e à complexidade, incerteza e ambiguidade.
O coach de equipas trabalha em tempo real, com uma perspetiva sistémica das necessidades e desafios das partes interessadas, para ampliar a autoconsciência, aprofundar capacidades e desenvolver competências. Assim, podem transformar-se os níveis de eficácia, coesão, aprendizagem e desempenho.
Outras modalidades de intervenção incluem a facilitação, a formação, o team building e a consultoria. Exploraremos estas práticas e as suas diferenças face ao Coaching de Equipas. Todas têm valor e são adequadas a determinadas circunstâncias. O importante é ter clareza sobre a necessidade que queremos satisfazer.
Facilitação de Equipas: Serve para gerir o trabalho em equipa, em tempo real, na implementação de um processo ou ferramenta para alcançar uma meta. O facilitador promove o diálogo e a clareza. Geralmente é uma intervenção curta, centrada na colaboração da equipa para obter o resultado pretendido.
Formação de Equipas: É a aprendizagem através de leituras, aulas ou exercícios. Também de curta duração, aumenta o conhecimento numa área específica. Consiste, essencialmente, na aquisição de conhecimentos ou no desenvolvimento de competências.
Team Building: Funciona através de jogos, simulações e experiências organizadas em eventos especiais. Gera entusiasmo, coesão, confiança e respeito entre os participantes. A duração é ainda mais curta, tal como o seu impacto.
Consultoria de Equipas: É conduzida por um especialista, centrada na proposta de soluções e recomendações a implementar. A duração varia e baseia-se num plano de trabalho necessário para atingir a meta desejada.
Coaching de Equipas: É um processo de médio a longo prazo, centrado na equipa como um sistema, que promove mudanças sustentáveis. O coach trabalha em parceria com a equipa, através de intervenções regulares e/ou sessões de trabalho. Desafia-a a observar e refletir sobre o seu funcionamento e a forma como os padrões de interação afetam o desempenho. Ajuda-a a responder às necessidades dos stakeholders e a ampliar o propósito e a visão comuns. A equipa faz ajustes específicos para reforçar os seus pontos fortes e desenvolver áreas de melhoria, integrando aprendizagens. O Coaching de Equipas distingue-se do Coaching de Grupos pela sua intervenção mais profunda e sistémica junto da equipa como um todo.
Com utilização crescente a nível mundial no desenvolvimento de equipas e organizações, é um processo de aprendizagem coletiva com potencial transformador a nível individual e intrapessoal, no desempenho e nos resultados, e nas relações com as partes interessadas, integrado no contexto organizacional e global.
Autores:
Alberto Navarro e Fátima Ribeiro
Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.
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No coaching utilizam-se vários conceitos e ferramentas para apoiar os coachees, de acordo com o foco do processo, a formação e os recursos de cada coach.
A inteligência emocional é uma dessas ferramentas.
Yuval Noah Harari, historiador, filósofo e autor de livros como “21 Lições para o Século XXI”, considera a inteligência emocional e o equilíbrio mental duas competências imprescindíveis para o resto da vida.
Daniel Goleman, um dos pioneiros da inteligência emocional, publicou em 1996 o artigo “O que faz um líder?”, ainda hoje considerado leitura essencial sobre liderança na Harvard Business Review.
O artigo caracteriza um líder emocionalmente inteligente através de cinco elementos: autoconhecimento, autodisciplina, motivação, empatia e competência social.
Ao autoconhecimento associam-se a autoconfiança, uma autoavaliação realista e um sentido de humor autocrítico.
As principais características da autodisciplina são a fiabilidade e a integridade, o conforto perante a ambiguidade e a abertura à mudança.
A paixão por cumprir objetivos, o otimismo mesmo perante o fracasso e o compromisso com a organização são as três principais características da motivação.
A capacidade de desenvolver e reter talento, a sensibilidade a diferentes culturas e a orientação para o serviço ao cliente são características da empatia.
Na competência social o autor refere a eficácia na liderança da mudança, o poder de persuasão e a capacidade de construir e liderar equipas.
Estas características continuam a constituir um modelo válido mais de vinte anos depois. O que muda é o nosso mapa mental e a sua forma ou ordem de importância nos diferentes contextos.
Mais recentemente, Travis Bradberry & Jean Greaves desenvolveram o conceito de inteligência emocional com uma abordagem prática, definindo duas grandes competências: pessoal e social. Na competência pessoal, é importante a autoconsciência — reconhecer as próprias emoções e tolerar o desconforto — e a autogestão — tolerar a incerteza e perseguir objetivos, não necessidades. Na competência social, é importante a consciência social — reconhecer as emoções dos outros, escutar e observar — e a gestão de relações — gerir as interações com sucesso e reforçar ligações.
Considero particularmente útil no coaching o modelo desenvolvido pelo Dr. Reuven Bar-On e por Jonathan e Leigh Bowman-Perks, que inclui como fatores de inteligência emocional os fatores intrapessoais, ligados à autoconsciência e à autoexpressão, os fatores interpessoais de consciência social e interação, os fatores de gestão do stress associados à gestão e ao controlo emocional, os fatores de adaptabilidade e gestão da mudança, e os fatores gerais como a automotivação.
No coaching, estes modelos podem ser trabalhados considerando, por exemplo, as áreas em que o coachee tem oportunidades de melhoria, as áreas em que já funciona eficazmente e aquelas em que apresenta um desempenho superior.
A inteligência emocional influencia significativamente os comportamentos e as relações e pode ser trabalhada com estes referenciais teóricos. O mais importante é utilizar metodologias adequadas a cada cliente, aos objetivos do processo e aos objetivos específicos de cada sessão.
O coachee pode recorrer à sua reflexão e/ou incorporar as perceções dos seus stakeholders, como familiares, amigos, colegas, chefias e membros da equipa, beneficiando de uma perspetiva sistémica. A humildade, a coragem e a disciplina no processo influenciam fortemente os resultados.
O processo enriquece-se quando o coachee se abre ao feedback dos stakeholders, num ciclo positivo de reflexão, integração de aprendizagens, escuta de sugestões, avaliação e ação.
Fátima Ribeiro, ACC
A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.
O estudo da International Coaching Federation (ICF) e do Human Capital Institute (HCI), de 2014, refere: “com uma melhor compreensão da importância do coaching para o desenvolvimento da força de trabalho da empresa como um todo e para garantir vantagem competitiva através das pessoas, a organização pode estabelecer as bases de uma cultura de coaching bem-sucedida e duradoura. Como resultado, a empresa pode transmitir o seu compromisso com o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, ajudando a reter talento e a atrair melhores candidatos.”
A sessão apresentará as principais etapas de uma cultura de coaching nas organizações e dados da minha investigação no âmbito do estudo “O coaching, a liderança e o desenvolvimento de competências interpessoais no Panamá”, ajudando a identificar a etapa em que se encontra cada organização, os benefícios de desenvolver uma cultura de coaching e o que esperar de cada fase, e proporcionando ferramentas para esse desenvolvimento.
Estão previstas dinâmicas interativas para conhecer as perceções dos participantes sobre as suas organizações, partilhar aprendizagens e identificar o que podem implementar para desenvolver uma cultura de coaching.
Junta-te a mim em 23 de outubro, no evento anual da ICF Capítulo Panamá, que decorre de 22 a 24 de outubro. Mais informações e inscrições em: https://www.icfpanama.org/evento-2020/page
Porque falham tantos programas de desenvolvimento da liderança? Como alcançar resultados efetivos? Como avaliar e escolher o programa ideal para a tua empresa?
Quem determina se o líder é eficaz? Quem determina se a sua eficácia aumenta?
Conhecemos os desafios da liderança neste contexto VUCA, mas estaremos preparados e disponíveis, enquanto pessoas, equipas e organizações, para os transformar em oportunidades de mudança e alcançar os resultados desejados? Sabemos como fazê-lo?
Junta-te a nós neste workshop, em 20 de outubro, no CONANREH2020. Exploraremos, de forma interativa e colaborativa, ferramentas e metodologias que contribuem para resultados mensuráveis e garantidos no desenvolvimento da liderança.
Mais informações em: https://congreso.anreh.org.pa/
“Dedicamos muito tempo a ensinar aos líderes o que têm de fazer.
Não dedicamos tempo suficiente a ensinar-lhes o que devem deixar de fazer…
50% dos líderes que conheci não precisam de aprender o que têm de fazer…
Precisam de aprender o que devem deixar de fazer.”
Peter Drucker
Em 17 de setembro, num LinkedIn Live, falámos de hábitos e gatilhos que influenciam a nossa liderança.
Sobre este tema, convido-te a ouvir a gravação e a ler o artigo “Tomar consciência dos nossos gatilhos”, reproduzido no blog.
Em 3 de setembro, conversámos também com Priscilla Solano, no programa Anexión TV, na Costa Rica, sobre “Comportamentos que nos servem”.
Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.
Lê o artigo original nesta Ligação
O mundo atual é cada vez mais incerto, complexo e hiperligado. Os estímulos que recebemos diariamente também crescem em volume e complexidade.
O nosso dia a dia está cheio de estímulos: das pessoas com quem nos relacionamos presencial ou virtualmente, dos acontecimentos à nossa volta que atraem ou exigem atenção, da quantidade e diversidade de informação e das distrações nas redes sociais, na televisão e na internet.
Os impulsos recebidos geram comportamentos que nem sempre nos favorecem, pois não servem os resultados que procuramos nem o nosso bem-estar.
O que são, então, os gatilhos?
Os gatilhos são quaisquer estímulos que possam afetar o nosso comportamento, independentemente da sua origem ou forma.
Podem ser diretos ou indiretos, externos ou internos, conscientes ou inconscientes, previstos ou inesperados, encorajadores ou desmotivadores, produtivos ou contraproducentes.
Entre o impulso e o comportamento, procuramos desenvolver a consciência de como esses estímulos nos afetam, para escolher comportamentos mais alinhados com os nossos objetivos e bem-estar.
Como nos diz Viktor E. Frankl, “quando já não conseguimos mudar uma situação, somos desafiados a mudar-nos a nós próprios”.
Num processo de coaching executivo, profissional ou pessoal, o coach que utiliza estas ferramentas pode apoiar o cliente ou coachee a identificar explicitamente os seus principais gatilhos e a forma como afetam os seus comportamentos.
Nas suas investigações, Tasha Eurich refere que 95% das pessoas se consideram autoconscientes, mas que a proporção real é de 12% a 15%.
O coach ajuda a despertar a consciência, facilitando a compreensão e a aprendizagem do cliente através de diferentes metodologias.
Marshall Goldsmith é um dos autores que trabalha o tema dos gatilhos na sua metodologia de mudança dos comportamentos dos líderes e de mudança das perceções dos stakeholders sobre esses comportamentos. Da sua metodologia, destaco a classificação dos gatilhos em quatro quadrantes, cujos eixos são: “quero e não quero” e “preciso e não preciso”. Os gatilhos que quero e de que preciso potenciam-me; os que quero e de que não preciso distraem-me; os que não quero, mas de que preciso, devo procurá-los; e os que não quero nem preciso devo isolá-los.
Conhecer ou ter consciência dos nossos gatilhos não basta para deixar de lhes responder. Precisamos de apoio para mudar comportamentos, mesmo quando pensamos que só nos afetam a nós. A maioria de nós precisa de estrutura, regras e rotinas, num processo contínuo de mudança e adaptação dos comportamentos que melhor nos servem. Por exemplo, para melhorar a condição física, não basta conhecer os estímulos que nos desviam e saber que precisamos de exercício. É necessário desenvolver estratégias para criar uma rotina, associá-la a outra atividade, reservar tempo na agenda, prever recompensas e pedir apoio a um amigo ou treinador.
A humildade e a coragem apoiam a autoconsciência e o compromisso; a disciplina ajuda a implementar ações e a alcançar mudanças mais consistentes nos nossos comportamentos
No seu processo, o coach incentiva o cliente a implementar ações, a avaliar os resultados dessas ações e a definir e implementar estratégias de sucesso, acompanhando-o no seu progresso em direção aos seus objetivos e ao seu bem-estar. O coaching é, assim, um processo de aprendizagem e crescimento que facilita a autoconsciência e o desenvolvimento do cliente enquanto transforma o conhecimento e as aprendizagens em ações, promovendo a autonomia do coachee ao longo do processo.
Fátima Ribeiro
A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá. O artigo foi publicado originalmente na coluna da ICF Capítulo Panamá no jornal La Estrella.
Em 28 de março de 2020, participei como oradora no 1.º Bootcamp Virtual Compromiso PYME Panamá, um movimento solidário sem fins lucrativos criado por Ulises Gonzalez & Sergio Tertusio, que conseguiram promover uma bela atividade colaborativa.
Participaram excelentes oradores, numa diversidade de temas, com o objetivo de apoiar PME e negócios afetados pela conjuntura.
Se não pudeste acompanhar em direto, a gravação do bootcamp está disponível no YouTube e as apresentações podem ser descarregadas na página de Compromiso Panamá.
Partilho a apresentação dos oradores e a gravação do tema que apresentei: “Fiz tudo o que podia para…? Uma reflexão para manter o foco e a ligação”.
Agradeço a todos os que participaram e nos acompanharam, aos oradores com quem tanto aprendi e, em especial, a Ulises e Sérgio, criadores e mentores deste projeto.
Podem contactar-me para esclarecer dúvidas, partilhar comentários ou pedir apoio.
Sejamos generosos connosco próprios e, a partir das nossas capacidades e competências, continuemos a contribuir de forma solidária, empática e compassiva para quem está à nossa volta!
Para encerrar 2019 e preparar 2020, realizámos na King’s Training Panamá um workshop para identificar hábitos, comportamentos e gatilhos que influenciam a eficácia da liderança e ajudar cada participante a tornar-se a pessoa e o profissional que deseja ser.
“O meu nome é ……………………………. e tenho querido melhorar em ………………………………
Planeio fazê-lo há ……. anos.
Não consegui fazê-lo sozinho nos últimos ……… anos e não há razão para pensar que o conseguirei sozinho no futuro.
Preciso de ajuda, e está tudo bem!”
