Profissionais partilham ideias numa reunião de trabalho

Competências-chave no coaching profissional e ético

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

A International Coaching Federation (ICF), fundada em 1995, está comprometida com o desenvolvimento da profissão e definiu um modelo de competências-chave com elevados padrões éticos.

Lê o artigo completo nesta ligação.

Formador conversa com um grupo de profissionais

O que é o Coaching?

Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

A ICF — International Coach Federation define o Coaching como um processo de parceria com os clientes que estimula o pensamento e a criatividade para maximizar o potencial pessoal e profissional: “o coaching profissional assenta numa parceria com os clientes, num processo reflexivo e criativo que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional”…

Lê o artigo completo nesta ligação

 

 

Fátima Ribeiro com Marshall Goldsmith

Um dia com Marshall Goldsmith

Na sexta-feira, 10 de maio, viajei para San Diego, Califórnia, para um sábado cheio de aprendizagens com Marshall Goldsmith, autor de vários best-sellers a nível mundial, considerado o Coach Executivo n.º 1 do mundo e um dos dez melhores Business Thinkers nos últimos oito anos.

O convite para integrar um grupo de 22 excelentes profissionais de vários países chegou poucos dias antes. Fiquei entusiasmada com a oportunidade de trabalhar diretamente com alguém que admiro profundamente.

O programa, que incluiu um workshop, treino de competências e uma receção em casa de Marshall Goldsmith, superou as minhas expectativas.

Uma cocriação de aprendizagens sobre a liderança do futuro; o feedforward como ferramenta fundamental para implementar mudanças de comportamento reconhecidas pelas pessoas à nossa volta; boas práticas de coaching executivo e um espaço dedicado à liderança feminina.

O ambiente e a energia foram extraordinários, em sintonia de aprendizagem e partilha. Uma enorme generosidade de Marshall Goldsmith, da sua equipa, da sua esposa e de todos os participantes.

O workshop foi filmado e será integrado no documentário sobre o trabalho e o legado de Marshall Goldsmith, que estará disponível durante 2020.

Ser uma pessoa e um profissional melhor é uma aprendizagem constante. Neste processo de crescimento, podemos perguntar-nos, diária ou semanalmente:

Fiz o meu melhor para…

  • Ter objetivos claros
  • Trabalhar para alcançar os meus objetivos
  • Ser feliz
  • Encontrar significado
  • Construir relações positivas
  • Estar plenamente comprometido

“Life is Good”.

Um abraço,

Fátima Ribeiro

 

Lê também o meu artigo sobre a Liderança do Futuro

Livros sobre liderança e desenvolvimento profissional, incluindo How Women Rise

Família passeia de mãos dadas à beira-mar

Carreiras internacionais: os desafios de uma integração bem-sucedida

Num mundo cada vez mais global, as melhores oportunidades profissionais estão muitas vezes fora da nossa zona de conforto. Fora do nosso país, eventualmente do nosso continente, em línguas que nem sempre dominamos e em contextos culturais diferentes.

Mudar de país e integrar uma realidade sociocultural diferente traz muitos desafios, mas também oportunidades de crescimento e desenvolvimento de capacidades e competências.

São desafios para o profissional ou executivo, mas também para a sua família e para a integração profissional do seu companheiro, quando este deseja manter-se profissionalmente ativo.

Muitas empresas, sobretudo multinacionais, têm programas de mentoring e coaching que apoiam a integração cultural e profissional tanto do expatriado como do seu companheiro.

Estes programas são excelentes e contribuem para uma integração mais rápida e bem-sucedida de todos os membros da família.

Podem abranger vários contextos, sendo estes os mais comuns:

  • Integração cultural
  • Integração profissional numa organização
  • Desenvolvimento de um projeto de empreendedorismo
  • Voluntariado ativo

A pedido de organizações ou de particulares, tenho trabalhado com expatriados ou os seus companheiros para que a integração social e profissional no Panamá seja bem-sucedida e contribua para o seu bem-estar pessoal, profissional e familiar.

Os processos de mudança oferecem uma excelente oportunidade para refletir sobre o nosso propósito, ligarmo-nos à nossa essência e aos desejos mais profundos e desenvolvermos as visões que queremos para a nossa vida, num “eu positivo e em ação”. A partir destas visões, geram-se possibilidades através de um processo de brainstorming que apoia a criação de um plano de ação personalizado.

É uma reflexão integrada nas várias dimensões do ser humano, que liberta o coração e a mente num processo criativo e potenciador.

Os programas de integração ou desenvolvimento profissional adaptam-se às necessidades de cada cliente, criando espaço para refletir sobre crenças, marca pessoal, redes de apoio e oportunidades de networking, integradas numa redefinição profissional ou de carreira.

As ferramentas são incorporadas no plano de ação de acordo com os objetivos e o contexto, incluindo boas práticas de criação e comunicação de valor através do CV, das redes sociais e de outros meios.

De sessão em sessão, os clientes integram aprendizagens, constroem estratégias de sucesso, reconhecem conquistas e ganham autonomia para concretizar objetivos e visões.

Enquanto coach profissional, facilito processos e utilizo ferramentas ajustadas aos objetivos de cada cliente e aos objetivos definidos em cada sessão.

A minha experiência como companheira de um expatriado, que cresceu e integrou aprendizagens num novo país, como esposa e mãe, profissional em organizações locais, membro de associações profissionais e empreendedora com o seu próprio negócio, ajuda a estabelecer confiança e a criar em conjunto.

Não são as circunstâncias ou os desafios que nos definem, mas as nossas respostas e ações, num processo de aprendizagem contínua.

Fátima Ribeiro

 

Se te identificas, ou se consideras que a tua organização pode desenvolver programas de coaching para apoiar a integração de colaboradores expatriados e dos seus companheiros, encontra os meus contactos aqui.

Mensagem: procuram-se líderes éticos e comprometidos com o desenvolvimento sustentável

Procuram-se líderes éticos e comprometidos com o desenvolvimento sustentável. Alinhas?

Artigo publicado originalmente na revista Competitividad Ejecutiva — pág. 14

 

Ao refletir sobre o que se passa em muitos países da América Latina e do mundo, e sobre a evolução tecnológica num contexto cada vez mais volátil, incerto, complexo, ambíguo e hiperligado — VUCAH, na sigla inglesa — acredito que a maior ameaça à nossa sociedade não é a evolução tecnológica acelerada.

A maior ameaça é a perda de confiança nas instituições e nas empresas. É a escassez de líderes que acreditem e pratiquem a ética e os valores, liderem com transparência, gerem confiança e assumam o seu “contrato de liderança”.

A tecnologia traz desafios de adaptação e digitalização, mudanças nas estruturas produtivas e nos modelos de negócio, necessidades de formação, identificação e desenvolvimento de talento, assim como desafios aos sistemas educativos e às políticas públicas. Mas não é, em si, uma ameaça.

É uma oportunidade de desenvolvimento, produtividade, eficiência e melhores condições de vida, se nos dispusermos a mudar, a sair da zona de conforto e a enfrentar os desafios com tenacidade e visão, enquanto sociedade, empresas e indivíduos.

As sociedades mais desenvolvidas foram construídas com base na confiança, na cooperação e no respeito pelos direitos humanos, na crença de que o esforço, o trabalho e a colaboração permitem melhorar a qualidade de vida.

O exemplo e a esperança num futuro melhor motivam-nos a agir e a dar o melhor de nós.

Essa confiança está a desgastar-se. Em muitas sociedades latino-americanas, os índices de qualidade institucional revelam resultados baixos face aos países com maior sucesso mundial.

Segundo dados do Banco Mundial apresentados pelo BID no Fórum Económico 2018 da APEDE, a qualidade institucional dos países considerados bem-sucedidos tem uma média de 6,1, face a 1 no Panamá. No índice de competitividade de 2018, o Panamá ficou globalmente na 64.ª posição entre 140 países e, além disso, ocupa a 80.ª posição no índice de corrupção.

As expectativas sobre os líderes são cada vez maiores e os problemas sociais mais complexos. Os líderes estão mais expostos ao escrutínio dos meios de comunicação e das redes sociais. A sociedade procura líderes que assumam responsabilidades, enfrentem desafios e conduzam a mudança. Líderes que sejam exemplos e trabalhem, nas empresas, nas organizações ou no serviço público, para tornar o mundo melhor.

Vince Molinaro, no livro “O Contrato de Liderança”, um guia para ser um líder responsável e de confiança, afirma:

  • “A liderança é uma decisão: toma-a”
  • “A liderança é uma obrigação: assume-a”
  • “A liderança é trabalho árduo: sê forte”
  • “A liderança é uma comunidade: liga-te a ela”

Quando o líder assume estas quatro componentes e as vive diariamente, torna-se um exemplo que outros querem seguir. Terá clara a obrigação de criar valor para os seus stakeholders, e terá coragem e resiliência para fazer o trabalho difícil. Trabalhará para construir confiança e uma cultura de liderança.

Aceitas assumir o teu contrato de liderança?

 

Referências:

  • Livro: Vince Molinaro, “El contrato de liderazgo — Una guía para ser un líder responsable y confiable”.
  • Conferência no Fórum Económico da APEDE, em 8 de novembro de 2018: Carlos Garcimartín, economista-chefe do BID, “A reforma do Estado para uma gestão pública eficiente e o seu impacto na competitividade do país”.
Aperto de mão entre dois profissionais numa reunião

O mapa da mudança

Começamos cada ano com o propósito de mudar as nossas vidas, mas, na maioria dos casos, por falta de um verdadeiro plano, as intenções vão-se desvanecendo nas primeiras semanas.

Estabelecer um mapa da mudança, com objetivos e um plano de ação, pô-lo em prática, acompanhar os avanços, avaliar o progresso, introduzir ajustes e celebrar os sucessos é, em geral, difícil de fazer individualmente e de forma autónoma.

O apoio de um coach profissional, devidamente formado e certificado, cujo objetivo é facilitar a mudança pretendida pelo coachee, contribui significativamente para este processo.

Para definir os objetivos do coaching, importa identificar o nível de bem-estar e de desempenho do coachee. A matriz de desempenho e bem-estar desenvolvida por Anthony M. Grant é uma ferramenta muito útil.

Diferentes combinações de bem-estar e desempenho exigem diferentes estratégias e estilos de coaching. Um cliente com baixo bem-estar e elevado desempenho necessita de estratégias diferentes das de um cliente com elevados níveis em ambas as dimensões.

Um processo de coaching centrado em soluções, com perguntas sobre “como”, é mais eficaz do que um processo centrado em problemas, com perguntas sobre “porquê”.

Uma mentalidade orientada para soluções tem uma correlação positiva com os níveis de bem-estar, autorregulação e resiliência.

Um processo centrado em soluções, aliado a uma relação positiva e de confiança entre coach e coachee, tem um efeito multiplicador nos resultados.

A eficácia aumenta em função do autoconhecimento e da autoconsciência desenvolvidos pelo coachee.

A autorreflexão mais eficaz é a orientada para o futuro e para encontrar soluções. A reflexão centrada no passado tende a focar-se nos problemas.

A autorreflexão orientada para soluções apoia o acompanhamento do plano de ação, enquanto a autoconsciência ajuda a avaliar o desempenho e o bem-estar e a reconhecer conquistas. Sempre que necessário, o coachee pode ajustar o plano para manter as ações alinhadas com os objetivos.

Os objetivos do coaching não se esgotam nos objetivos SMART — específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e definidos no tempo. Podem também ser objetivos de aprendizagem e desenvolvimento, mantendo uma orientação positiva para soluções que se traduzam em ações.

Nos meus processos de coaching, terminamos cada sessão reconhecendo e celebrando as aprendizagens. Estas integram um plano de ação coerente com as soluções identificadas e com os objetivos definidos pelo coachee.

Um processo de coaching centrado em soluções e alinhado com o bem-estar traduz-se numa maior eficácia.

Fátima Ribeiro, Associate Certified Coach (ACC) pela ICF

 

Artigo baseado na minha interpretação da apresentação na ICF Advance, “Success factors in the coach-coachee relationship and the role of self-reflection and self-insight in Coaching”, de Anthony M. Grant, Ph.D., reconhecido investigador e autor na área da Psicologia do Coaching.

Duas profissionais conversam no escritório

És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança

A liderança feminina

No meu artigo “A liderança feminina no Panamá” descrevo brevemente as conclusões de um estudo desenvolvido no Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

O coaching ajuda a identificar crenças que limitam o crescimento profissional e a liderança das mulheres e a romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, numa negociação salarial bem-sucedida ou numa mudança profissional.

Os 12 hábitos que te impedem de avançar…

Nos meus processos de coaching utilizo, entre outras ferramentas, os 12 hábitos identificados no livro “How Women Rise”, de Sally Helgesen e Marshall Goldsmith:

  1. Relutância em assumir as próprias conquistas
  2. Esperar que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições e as recompensem
  3. Sobrevalorizar a experiência
  4. Construir relações sem tirar partido delas
  5. Não reunir aliados desde o primeiro dia: aliados, mentores e patrocinadores.
  6. Colocar o trabalho à frente da carreira
  7. A armadilha da perfeição
  8. O desejo de agradar
  9. Minimizar-se
  10. Fazer em excesso
  11. Ruminar
  12. Deixar que o teu radar te distraia

Estes hábitos surgem muitas vezes em conjunto. Por exemplo, a relutância em assumir as próprias conquistas (1) é frequentemente acompanhada pela expectativa de que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições, as elogiem e recompensem (2).

Outros que podem coexistir são a sobrevalorização da experiência (3), colocar o trabalho à frente da carreira (6) e a armadilha da perfeição (7).

Plano de ação

Se identificas em ti alguns destes comportamentos ou hábitos, sugiro que estabeleças um plano estratégico para implementar mudanças.

Alinha os teus objetivos com o teu propósito. Começa por um ou, no máximo, dois hábitos, dividindo-os em pequenas rotinas. Sê específica e concisa nas ações e define um prazo para as implementar.

Procura ajuda profissional, como a de um coach, ou de alguém comprometido com o teu desenvolvimento que também queira mudar, estabelecendo um “coaching entre pares”. Partilha os teus objetivos, pede feedback, escuta, agradece e introduz mudanças ao longo do plano.

Num processo de coaching, trabalham-se de forma integrada o propósito, os objetivos, a realidade objetiva e subjetiva, as visões e as opções, implementando um plano de ação. Este estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo concretizar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

As nossas crenças condicionam a resistência à mudança, as nossas respostas ajudam a moldar as circunstâncias e os nossos comportamentos influenciam a forma como os outros nos respondem.

As organizações podem implementar processos de coaching que apoiem o desenvolvimento da liderança feminina. As profissionais podem também contratar individualmente um processo que contribua para o seu desenvolvimento.

Referências: Livro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith.

 

 

 

Profissional conduz uma reunião de equipa numa sala envidraçada

A liderança feminina no Panamá

Realidade

O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial de 144 países do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, mas 71% das empresas não têm mulheres no nível máximo de direção.

Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de quase 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.

As dificuldades de acesso das mulheres a cargos de direção, como CEO ou membro do conselho de administração, aumentam com a dimensão da empresa. São as grandes empresas que apresentam menor representação feminina nos cargos de topo.

A menor presença das mulheres sente-se nas áreas de operações e de investigação e desenvolvimento, enquanto no Panamá ocupam posições mais relevantes em marketing, vendas e recursos humanos.

90% das empresas concordam que as mulheres lideram com a mesma eficácia que os homens. Contudo, o estudo identificou barreiras como a falta de experiência em direção geral ou operacional e os estereótipos sobre o papel e as capacidades das mulheres, refletindo uma visão contraditória com aquela afirmação.

Outras barreiras importantes foram a pouca disponibilidade ou flexibilidade de horários para viajar, a falta de apoio à conciliação entre trabalho e família e a falta de compromisso dos líderes com a progressão das mulheres.

No grupo de discussão do estudo, as mulheres identificaram como principais obstáculos o dilema família/carreira, organizações pouco conciliadoras e espaços de poder pouco inclusivos.

70% das empresas inquiridas afirmam ter uma cultura equilibrada e inclusiva, mas apenas 30% reconhecem que, com as mesmas competências e qualificações, as mulheres encontram maiores dificuldades para chegar a cargos de direção de topo.

Existem limitações sociais e culturas empresariais excludentes, assim como limitações impostas pelas próprias mulheres devido a crenças pessoais ou condicionantes familiares.

Os inquéritos reconhecem benefícios importantes da implementação de iniciativas de diversidade e igualdade de género: melhores resultados empresariais, incluindo rentabilidade e produtividade, maior capacidade de atrair e reter talento e melhoria da reputação da empresa.

Importa divulgar estes benefícios, promover boas práticas e trabalhar em conjunto com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras identificadas.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

 

O coaching apoia a mudança

O processo de coaching é fundamental para identificar crenças que podem limitar o crescimento profissional e a liderança das mulheres, e para romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, na negociação salarial ou numa mudança profissional.

No processo de coaching, identificam-se objetivos, reflete-se sobre a realidade objetiva e subjetiva, geram-se opções e implementa-se um plano de ação.

Este plano estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo implementar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

O coach acompanha a profissional no seu desenvolvimento executivo e de liderança. O processo pode partir da empresa ou da própria profissional, que se compromete, assume a responsabilidade e quer potenciar o seu percurso. Os indicadores-chave, ou KPI são definidos caso a caso. Nos processos contratados por uma organização, incluem avaliações do desenvolvimento da liderança pelos stakeholders ou partes interessadas selecionadas como relevantes, tornando o processo mensurável e quantificado.

No meu artigo “És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança” podes encontrar mais informação sobre o desenvolvimento da liderança feminina.

 

Referências: Estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CoNEP — Consejo Nacional de la Empresa Privada e pela OIT — Organização Internacional do Trabalho, elaborado pela Stratego e pela Enred Panamá.

Retrato de Fátima Ribeiro a sorrir

A vida é generosa!

Faz parte da minha rede de contactos e permite-me apoiar-te!

A vida é generosa se estivermos abertos às suas possibilidades, se formos resilientes na procura dos nossos sonhos, se enfrentarmos os desafios e ultrapassarmos as dificuldades, se agradecermos as nossas conquistas e construirmos uma rede de apoio ao longo do caminho.

Esta rede organiza-se em diferentes áreas da vida — pessoal, profissional, comunitária ou social — e pode ter várias funções: conforto, clarificação, confronto e energia.

Pode incluir amigos, familiares próximos ou distantes, colegas de trabalho, vizinhos, companheiros de atividades de lazer, consultores profissionais e pessoas da comunidade, entre outros.

Pode trazer-nos pessoas que nos escutem, reconheçam, confortem, esclareçam, deem energia, nos liguem a outros, nos desafiem a ser melhores pessoas e profissionais, nos forneçam informação e nos apoiem na resolução de dificuldades.

Somos seres sociais que crescem e se desenvolvem através da interação com os outros. É um dar e receber.

Este dar e receber traz-nos cada vez mais quando é um processo generoso e verdadeiro, centrado no desenvolvimento, na autonomia e na concretização de sonhos.

O meu propósito como coach é capacitar com propósito, contribuindo, com entusiasmo e confiança, para desenvolver o potencial de cada cliente através de novas estratégias de pensamento, emoção e ação que promovam a autonomia, fortaleçam relações e ultrapassem barreiras.

Apesar das dificuldades e dos desafios constantes, a vida tem sido generosa comigo e estou grata por tudo o que me deu.

Sou feliz quando partilho conhecimentos e apoio o desenvolvimento dos meus clientes e de todos à minha volta, quando ponho o meu propósito em prática.

Também aprendo muito com os meus clientes, que me inspiram diariamente a ser uma profissional e uma pessoa melhor.

“Abertura” foi uma palavra que me inspirou e marcou profundamente no ano anterior. Abertura a novos contactos, interações e oportunidades.

Com estes pensamentos e como parte da minha responsabilidade social enquanto coach, ofereço uma oportunidade à medida das circunstâncias de quem esteja comprometido com o seu desenvolvimento pessoal e profissional e sinta que posso contribuir para concretizar os seus sonhos.

Convido-te a escrever-me, a contar-me os teus sonhos e projetos e por que acreditas que um processo de coaching pode contribuir para o teu desenvolvimento. Se estás verdadeiramente focado e assumes a responsabilidade pelo processo, ofereço-te a oportunidade de te apoiar. O preço é definido por ti, em função dos teus objetivos.

A International Coach Federation (ICF) define o Coaching como um processo de parceria com o cliente que estimula o pensamento e a criatividade para maximizar o seu potencial pessoal e profissional. É um processo personalizado e dinâmico em que o cliente identifica e desenvolve ferramentas para se tornar a melhor versão de si mesmo e definir os passos para alcançar a sua própria definição de sucesso.

Escreve-me para o email fatima.ribeiro.coach@gmail.com e conta-me por que consideras que um processo de coaching comigo te pode apoiar.

Este programa terá a duração de um ano, de 1 de junho de 2018 a 1 de junho de 2019. Em função dos emails recebidos, oferecerei, em cada quadrimestre, a uma pessoa a oportunidade de participar num processo de Coaching, em condições acordadas entre ambas as partes e de acordo com os objetivos definidos.

Desejo-te sucesso no teu desenvolvimento, na criação de uma rede de contactos, no dar e receber e na forma positiva e verdadeira como interages, contribuindo para o desenvolvimento de todos à tua volta!

Fátima Ribeiro

Equipa de profissionais conversa e analisa documentos em conjunto

Coaching de equipas

As organizações procuram desenvolver líderes que reconheçam o impacto da globalização no negócio, demonstrem adaptabilidade para ter sucesso em novos contextos, desenvolvam competências tecnológicas nas suas equipas, valorizem e promovam a diversidade, colaborem, construam confiança, uma visão e uma estratégia comuns, e criem parcerias.

Neste sentido, as empresas também desejam desenvolver equipas de alto desempenho, que comuniquem de forma eficaz, gerem motivação e influência nos membros da organização e promovam o desenvolvimento das pessoas à sua volta, produzindo em conjunto resultados superiores aos das contribuições individuais.

As principais vantagens da metodologia de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching são:

  • A transformação simultânea de líderes e equipas.

A equipa, no seu conjunto, define uma área de desenvolvimento da liderança e cada membro identifica a sua própria área, relacionada com o foco global da equipa. Assim, desenvolvem-se simultaneamente a equipa e cada um dos líderes.

  • Conhecimento interno

Os membros da equipa podem proporcionar aconselhamento especializado e uma perspetiva interna uns aos outros, relacionados com o negócio, as pessoas e os desafios da sua cultura de equipa.

  • Abertura à mudança contínua

Quando os membros da equipa colaboram como partes interessadas nos programas de coaching de equipas, criam uma cultura aberta à mudança da liderança e da própria equipa.

  • O coaching é uma competência de liderança

O coaching é uma competência de liderança e os líderes devem saber promover o desenvolvimento das suas equipas e o crescimento dos seus colaboradores. O coaching de equipas é um excelente programa para integrar esta competência de liderança na organização.

  • Utilização eficiente de recursos

O coach trabalha com todos os membros da equipa, que se apoiam mutuamente ao longo do processo, tornando o programa mais eficiente em termos de tempo e custos para a organização.

Além disso, a metodologia Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching:

  • Dá ênfase ao fazer, à ação e aos comportamentos: o show how.
  • Está diretamente ligada aos objetivos comerciais ou aos desafios estratégicos.
  • Privilegia uma abordagem sistemática, com acompanhamento dos compromissos assumidos ao longo do tempo.
  • Valoriza a medição como parte integrante de um processo mensurável e quantificado.

Estou à tua disposição para que possas conhecer melhor o processo de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Escreve-me para o email fatima.ribeiro.coach@gmail.com ou contacta-me através do meu site https://fatimaribeiro.coach/pt/

Fátima Ribeiro

 

Para mais informações sobre a Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching, visita o site: http://sccoaching.com/coaching-for-executives/