Mensagem: procuram-se líderes éticos e comprometidos com o desenvolvimento sustentável

Procuram-se líderes éticos e comprometidos com o desenvolvimento sustentável. Alinhas?

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Artigo publicado originalmente na revista Competitividad Ejecutiva — pág. 14

 

Ao refletir sobre o que se passa em muitos países da América Latina e do mundo, e sobre a evolução tecnológica num contexto cada vez mais volátil, incerto, complexo, ambíguo e hiperligado — VUCAH, na sigla inglesa — acredito que a maior ameaça à nossa sociedade não é a evolução tecnológica acelerada.

A maior ameaça é a perda de confiança nas instituições e nas empresas. É a escassez de líderes que acreditem e pratiquem a ética e os valores, liderem com transparência, gerem confiança e assumam o seu “contrato de liderança”.

A tecnologia traz desafios de adaptação e digitalização, mudanças nas estruturas produtivas e nos modelos de negócio, necessidades de formação, identificação e desenvolvimento de talento, assim como desafios aos sistemas educativos e às políticas públicas. Mas não é, em si, uma ameaça.

É uma oportunidade de desenvolvimento, produtividade, eficiência e melhores condições de vida, se nos dispusermos a mudar, a sair da zona de conforto e a enfrentar os desafios com tenacidade e visão, enquanto sociedade, empresas e indivíduos.

As sociedades mais desenvolvidas foram construídas com base na confiança, na cooperação e no respeito pelos direitos humanos, na crença de que o esforço, o trabalho e a colaboração permitem melhorar a qualidade de vida.

O exemplo e a esperança num futuro melhor motivam-nos a agir e a dar o melhor de nós.

Essa confiança está a desgastar-se. Em muitas sociedades latino-americanas, os índices de qualidade institucional revelam resultados baixos face aos países com maior sucesso mundial.

Segundo dados do Banco Mundial apresentados pelo BID no Fórum Económico 2018 da APEDE, a qualidade institucional dos países considerados bem-sucedidos tem uma média de 6,1, face a 1 no Panamá. No índice de competitividade de 2018, o Panamá ficou globalmente na 64.ª posição entre 140 países e, além disso, ocupa a 80.ª posição no índice de corrupção.

As expectativas sobre os líderes são cada vez maiores e os problemas sociais mais complexos. Os líderes estão mais expostos ao escrutínio dos meios de comunicação e das redes sociais. A sociedade procura líderes que assumam responsabilidades, enfrentem desafios e conduzam a mudança. Líderes que sejam exemplos e trabalhem, nas empresas, nas organizações ou no serviço público, para tornar o mundo melhor.

Vince Molinaro, no livro “O Contrato de Liderança”, um guia para ser um líder responsável e de confiança, afirma:

  • “A liderança é uma decisão: toma-a”
  • “A liderança é uma obrigação: assume-a”
  • “A liderança é trabalho árduo: sê forte”
  • “A liderança é uma comunidade: liga-te a ela”

Quando o líder assume estas quatro componentes e as vive diariamente, torna-se um exemplo que outros querem seguir. Terá clara a obrigação de criar valor para os seus stakeholders, e terá coragem e resiliência para fazer o trabalho difícil. Trabalhará para construir confiança e uma cultura de liderança.

Aceitas assumir o teu contrato de liderança?

 

Referências:

  • Livro: Vince Molinaro, “El contrato de liderazgo — Una guía para ser un líder responsable y confiable”.
  • Conferência no Fórum Económico da APEDE, em 8 de novembro de 2018: Carlos Garcimartín, economista-chefe do BID, “A reforma do Estado para uma gestão pública eficiente e o seu impacto na competitividade do país”.
Aperto de mão entre dois profissionais numa reunião

O mapa da mudança

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Começamos cada ano com o propósito de mudar as nossas vidas, mas, na maioria dos casos, por falta de um verdadeiro plano, as intenções vão-se desvanecendo nas primeiras semanas.

Estabelecer um mapa da mudança, com objetivos e um plano de ação, pô-lo em prática, acompanhar os avanços, avaliar o progresso, introduzir ajustes e celebrar os sucessos é, em geral, difícil de fazer individualmente e de forma autónoma.

O apoio de um coach profissional, devidamente formado e certificado, cujo objetivo é facilitar a mudança pretendida pelo coachee, contribui significativamente para este processo.

Para definir os objetivos do coaching, importa identificar o nível de bem-estar e de desempenho do coachee. A matriz de desempenho e bem-estar desenvolvida por Anthony M. Grant é uma ferramenta muito útil.

Diferentes combinações de bem-estar e desempenho exigem diferentes estratégias e estilos de coaching. Um cliente com baixo bem-estar e elevado desempenho necessita de estratégias diferentes das de um cliente com elevados níveis em ambas as dimensões.

Um processo de coaching centrado em soluções, com perguntas sobre “como”, é mais eficaz do que um processo centrado em problemas, com perguntas sobre “porquê”.

Uma mentalidade orientada para soluções tem uma correlação positiva com os níveis de bem-estar, autorregulação e resiliência.

Um processo centrado em soluções, aliado a uma relação positiva e de confiança entre coach e coachee, tem um efeito multiplicador nos resultados.

A eficácia aumenta em função do autoconhecimento e da autoconsciência desenvolvidos pelo coachee.

A autorreflexão mais eficaz é a orientada para o futuro e para encontrar soluções. A reflexão centrada no passado tende a focar-se nos problemas.

A autorreflexão orientada para soluções apoia o acompanhamento do plano de ação, enquanto a autoconsciência ajuda a avaliar o desempenho e o bem-estar e a reconhecer conquistas. Sempre que necessário, o coachee pode ajustar o plano para manter as ações alinhadas com os objetivos.

Os objetivos do coaching não se esgotam nos objetivos SMART — específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e definidos no tempo. Podem também ser objetivos de aprendizagem e desenvolvimento, mantendo uma orientação positiva para soluções que se traduzam em ações.

Nos meus processos de coaching, terminamos cada sessão reconhecendo e celebrando as aprendizagens. Estas integram um plano de ação coerente com as soluções identificadas e com os objetivos definidos pelo coachee.

Um processo de coaching centrado em soluções e alinhado com o bem-estar traduz-se numa maior eficácia.

Fátima Ribeiro, Associate Certified Coach (ACC) pela ICF

 

Artigo baseado na minha interpretação da apresentação na ICF Advance, “Success factors in the coach-coachee relationship and the role of self-reflection and self-insight in Coaching”, de Anthony M. Grant, Ph.D., reconhecido investigador e autor na área da Psicologia do Coaching.

Duas profissionais conversam no escritório

És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança

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A liderança feminina

No meu artigo “A liderança feminina no Panamá” descrevo brevemente as conclusões de um estudo desenvolvido no Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

O coaching ajuda a identificar crenças que limitam o crescimento profissional e a liderança das mulheres e a romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, numa negociação salarial bem-sucedida ou numa mudança profissional.

Os 12 hábitos que te impedem de avançar…

Nos meus processos de coaching utilizo, entre outras ferramentas, os 12 hábitos identificados no livro “How Women Rise”, de Sally Helgesen e Marshall Goldsmith:

  1. Relutância em assumir as próprias conquistas
  2. Esperar que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições e as recompensem
  3. Sobrevalorizar a experiência
  4. Construir relações sem tirar partido delas
  5. Não reunir aliados desde o primeiro dia: aliados, mentores e patrocinadores.
  6. Colocar o trabalho à frente da carreira
  7. A armadilha da perfeição
  8. O desejo de agradar
  9. Minimizar-se
  10. Fazer em excesso
  11. Ruminar
  12. Deixar que o teu radar te distraia

Estes hábitos surgem muitas vezes em conjunto. Por exemplo, a relutância em assumir as próprias conquistas (1) é frequentemente acompanhada pela expectativa de que os outros reparem espontaneamente nas suas contribuições, as elogiem e recompensem (2).

Outros que podem coexistir são a sobrevalorização da experiência (3), colocar o trabalho à frente da carreira (6) e a armadilha da perfeição (7).

Plano de ação

Se identificas em ti alguns destes comportamentos ou hábitos, sugiro que estabeleças um plano estratégico para implementar mudanças.

Alinha os teus objetivos com o teu propósito. Começa por um ou, no máximo, dois hábitos, dividindo-os em pequenas rotinas. Sê específica e concisa nas ações e define um prazo para as implementar.

Procura ajuda profissional, como a de um coach, ou de alguém comprometido com o teu desenvolvimento que também queira mudar, estabelecendo um “coaching entre pares”. Partilha os teus objetivos, pede feedback, escuta, agradece e introduz mudanças ao longo do plano.

Num processo de coaching, trabalham-se de forma integrada o propósito, os objetivos, a realidade objetiva e subjetiva, as visões e as opções, implementando um plano de ação. Este estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo concretizar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

As nossas crenças condicionam a resistência à mudança, as nossas respostas ajudam a moldar as circunstâncias e os nossos comportamentos influenciam a forma como os outros nos respondem.

As organizações podem implementar processos de coaching que apoiem o desenvolvimento da liderança feminina. As profissionais podem também contratar individualmente um processo que contribua para o seu desenvolvimento.

Referências: Livro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith.

 

 

 

Profissional conduz uma reunião de equipa numa sala envidraçada

A liderança feminina no Panamá

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Realidade

O Panamá ocupa a 43.ª posição na classificação mundial de 144 países do Índice de Paridade de Género do Fórum Económico Mundial, mas 71% das empresas não têm mulheres no nível máximo de direção.

Segundo o estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, a representação das mulheres em cargos de direção varia por nível e diminui à medida que se sobe na hierarquia. Na supervisão, a representação é de quase 37%; no nível intermédio, 34%; no superior, 22%; e no nível executivo máximo, apenas 8%.

As dificuldades de acesso das mulheres a cargos de direção, como CEO ou membro do conselho de administração, aumentam com a dimensão da empresa. São as grandes empresas que apresentam menor representação feminina nos cargos de topo.

A menor presença das mulheres sente-se nas áreas de operações e de investigação e desenvolvimento, enquanto no Panamá ocupam posições mais relevantes em marketing, vendas e recursos humanos.

90% das empresas concordam que as mulheres lideram com a mesma eficácia que os homens. Contudo, o estudo identificou barreiras como a falta de experiência em direção geral ou operacional e os estereótipos sobre o papel e as capacidades das mulheres, refletindo uma visão contraditória com aquela afirmação.

Outras barreiras importantes foram a pouca disponibilidade ou flexibilidade de horários para viajar, a falta de apoio à conciliação entre trabalho e família e a falta de compromisso dos líderes com a progressão das mulheres.

No grupo de discussão do estudo, as mulheres identificaram como principais obstáculos o dilema família/carreira, organizações pouco conciliadoras e espaços de poder pouco inclusivos.

70% das empresas inquiridas afirmam ter uma cultura equilibrada e inclusiva, mas apenas 30% reconhecem que, com as mesmas competências e qualificações, as mulheres encontram maiores dificuldades para chegar a cargos de direção de topo.

Existem limitações sociais e culturas empresariais excludentes, assim como limitações impostas pelas próprias mulheres devido a crenças pessoais ou condicionantes familiares.

Os inquéritos reconhecem benefícios importantes da implementação de iniciativas de diversidade e igualdade de género: melhores resultados empresariais, incluindo rentabilidade e produtividade, maior capacidade de atrair e reter talento e melhoria da reputação da empresa.

Importa divulgar estes benefícios, promover boas práticas e trabalhar em conjunto com os diferentes intervenientes para reduzir as barreiras identificadas.

Entre as medidas para superar os dilemas e contradições internas que as mulheres enfrentam no acesso a cargos de responsabilidade, o estudo identifica programas de mentoring, coaching e planos de desenvolvimento de carreira.

 

O coaching apoia a mudança

O processo de coaching é fundamental para identificar crenças que podem limitar o crescimento profissional e a liderança das mulheres, e para romper com hábitos que travam o seu percurso, seja numa promoção, na negociação salarial ou numa mudança profissional.

No processo de coaching, identificam-se objetivos, reflete-se sobre a realidade objetiva e subjetiva, geram-se opções e implementa-se um plano de ação.

Este plano estimula ações acompanhadas pelo desenvolvimento de relações e por feedback, permitindo implementar as mudanças desejadas e medir a sua eficácia.

O coach acompanha a profissional no seu desenvolvimento executivo e de liderança. O processo pode partir da empresa ou da própria profissional, que se compromete, assume a responsabilidade e quer potenciar o seu percurso. Os indicadores-chave, ou KPI são definidos caso a caso. Nos processos contratados por uma organização, incluem avaliações do desenvolvimento da liderança pelos stakeholders ou partes interessadas selecionadas como relevantes, tornando o processo mensurável e quantificado.

No meu artigo “És mulher? Desenvolve o teu potencial de liderança” podes encontrar mais informação sobre o desenvolvimento da liderança feminina.

 

Referências: Estudo “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido pelo CoNEP — Consejo Nacional de la Empresa Privada e pela OIT — Organização Internacional do Trabalho, elaborado pela Stratego e pela Enred Panamá.

Retrato de Fátima Ribeiro a sorrir

A vida é generosa!

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Faz parte da minha rede de contactos e permite-me apoiar-te!

A vida é generosa se estivermos abertos às suas possibilidades, se formos resilientes na procura dos nossos sonhos, se enfrentarmos os desafios e ultrapassarmos as dificuldades, se agradecermos as nossas conquistas e construirmos uma rede de apoio ao longo do caminho.

Esta rede organiza-se em diferentes áreas da vida — pessoal, profissional, comunitária ou social — e pode ter várias funções: conforto, clarificação, confronto e energia.

Pode incluir amigos, familiares próximos ou distantes, colegas de trabalho, vizinhos, companheiros de atividades de lazer, consultores profissionais e pessoas da comunidade, entre outros.

Pode trazer-nos pessoas que nos escutem, reconheçam, confortem, esclareçam, deem energia, nos liguem a outros, nos desafiem a ser melhores pessoas e profissionais, nos forneçam informação e nos apoiem na resolução de dificuldades.

Somos seres sociais que crescem e se desenvolvem através da interação com os outros. É um dar e receber.

Este dar e receber traz-nos cada vez mais quando é um processo generoso e verdadeiro, centrado no desenvolvimento, na autonomia e na concretização de sonhos.

O meu propósito como coach é capacitar com propósito, contribuindo, com entusiasmo e confiança, para desenvolver o potencial de cada cliente através de novas estratégias de pensamento, emoção e ação que promovam a autonomia, fortaleçam relações e ultrapassem barreiras.

Apesar das dificuldades e dos desafios constantes, a vida tem sido generosa comigo e estou grata por tudo o que me deu.

Sou feliz quando partilho conhecimentos e apoio o desenvolvimento dos meus clientes e de todos à minha volta, quando ponho o meu propósito em prática.

Também aprendo muito com os meus clientes, que me inspiram diariamente a ser uma profissional e uma pessoa melhor.

“Abertura” foi uma palavra que me inspirou e marcou profundamente no ano anterior. Abertura a novos contactos, interações e oportunidades.

Com estes pensamentos e como parte da minha responsabilidade social enquanto coach, ofereço uma oportunidade à medida das circunstâncias de quem esteja comprometido com o seu desenvolvimento pessoal e profissional e sinta que posso contribuir para concretizar os seus sonhos.

Convido-te a escrever-me, a contar-me os teus sonhos e projetos e por que acreditas que um processo de coaching pode contribuir para o teu desenvolvimento. Se estás verdadeiramente focado e assumes a responsabilidade pelo processo, ofereço-te a oportunidade de te apoiar. O preço é definido por ti, em função dos teus objetivos.

A International Coach Federation (ICF) define o Coaching como um processo de parceria com o cliente que estimula o pensamento e a criatividade para maximizar o seu potencial pessoal e profissional. É um processo personalizado e dinâmico em que o cliente identifica e desenvolve ferramentas para se tornar a melhor versão de si mesmo e definir os passos para alcançar a sua própria definição de sucesso.

Escreve-me para o email fatima.ribeiro.coach@gmail.com e conta-me por que consideras que um processo de coaching comigo te pode apoiar.

Este programa terá a duração de um ano, de 1 de junho de 2018 a 1 de junho de 2019. Em função dos emails recebidos, oferecerei, em cada quadrimestre, a uma pessoa a oportunidade de participar num processo de Coaching, em condições acordadas entre ambas as partes e de acordo com os objetivos definidos.

Desejo-te sucesso no teu desenvolvimento, na criação de uma rede de contactos, no dar e receber e na forma positiva e verdadeira como interages, contribuindo para o desenvolvimento de todos à tua volta!

Fátima Ribeiro

Equipa de profissionais conversa e analisa documentos em conjunto

Coaching de equipas

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As organizações procuram desenvolver líderes que reconheçam o impacto da globalização no negócio, demonstrem adaptabilidade para ter sucesso em novos contextos, desenvolvam competências tecnológicas nas suas equipas, valorizem e promovam a diversidade, colaborem, construam confiança, uma visão e uma estratégia comuns, e criem parcerias.

Neste sentido, as empresas também desejam desenvolver equipas de alto desempenho, que comuniquem de forma eficaz, gerem motivação e influência nos membros da organização e promovam o desenvolvimento das pessoas à sua volta, produzindo em conjunto resultados superiores aos das contribuições individuais.

As principais vantagens da metodologia de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching são:

  • A transformação simultânea de líderes e equipas.

A equipa, no seu conjunto, define uma área de desenvolvimento da liderança e cada membro identifica a sua própria área, relacionada com o foco global da equipa. Assim, desenvolvem-se simultaneamente a equipa e cada um dos líderes.

  • Conhecimento interno

Os membros da equipa podem proporcionar aconselhamento especializado e uma perspetiva interna uns aos outros, relacionados com o negócio, as pessoas e os desafios da sua cultura de equipa.

  • Abertura à mudança contínua

Quando os membros da equipa colaboram como partes interessadas nos programas de coaching de equipas, criam uma cultura aberta à mudança da liderança e da própria equipa.

  • O coaching é uma competência de liderança

O coaching é uma competência de liderança e os líderes devem saber promover o desenvolvimento das suas equipas e o crescimento dos seus colaboradores. O coaching de equipas é um excelente programa para integrar esta competência de liderança na organização.

  • Utilização eficiente de recursos

O coach trabalha com todos os membros da equipa, que se apoiam mutuamente ao longo do processo, tornando o programa mais eficiente em termos de tempo e custos para a organização.

Além disso, a metodologia Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching:

  • Dá ênfase ao fazer, à ação e aos comportamentos: o show how.
  • Está diretamente ligada aos objetivos comerciais ou aos desafios estratégicos.
  • Privilegia uma abordagem sistemática, com acompanhamento dos compromissos assumidos ao longo do tempo.
  • Valoriza a medição como parte integrante de um processo mensurável e quantificado.

Estou à tua disposição para que possas conhecer melhor o processo de coaching de equipas da Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Escreve-me para o email fatima.ribeiro.coach@gmail.com ou contacta-me através do meu site https://fatimaribeiro.coach/pt/

Fátima Ribeiro

 

Para mais informações sobre a Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching, visita o site: http://sccoaching.com/coaching-for-executives/

Apresentação da Success Unlimited Network, SUN

SUN — Success Unlimited Network®

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O SUN é um programa de coaching acreditado pela ICF — International Coaching Federation.

Criada em Londres em 1981 pela empresa britânica Results Unlimited, a metodologia SUN chegou aos Estados Unidos em 1987 com Teri-E Belf.

O programa SUN é um dos três primeiros programas de formação de coaches profissionais a nível mundial.

Inspirado na Psicologia do Desporto e nas competências de gestão, pode ser aplicado a todas as áreas da vida, tanto pessoais como profissionais.

O SUN é uma referência na profissão de coaching e no mundo, atualizando-se e evoluindo para melhorar a eficácia e potenciar o bem-estar.

A diretora e fundadora da escola de coaching SUN — Success Unlimited Network®, Teri-E Belf, foi a primeira mulher reconhecida mundialmente como Master Coach pela ICF — International Coaching Federation, tendo participado ativamente nos comités de Ética, Credenciais e Acreditações e Formação Contínua.

Em maio de 2018, passou a integrar o Circle of Distinction da ICF — International Coach Federation, pelo seu importante contributo para o coaching.

Feliz por pertencer à comunidade SUN!

Podes descobrir mais sobre o SUN em http://successunlimitednet.com/

Fátima Ribeiro

Membros de uma equipa juntam as mãos em sinal de colaboração

O coaching como ferramenta de desenvolvimento social

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Segundo o ICF Global Coaching Study 2016, realizado pela ICF (International Coaching Federation) em colaboração com a PwC em 137 países, os dados recolhidos indicam que o coaching influencia a mudança social.

A nível mundial, 51% dos coaches profissionais inquiridos e 49% dos gestores e dirigentes com competências de coaching consideram que este pode influenciar fortemente a mudança social. Já 33% dos coaches profissionais e 27% dos gestores e dirigentes com estas competências consideram que a influência pode ser moderada.

A perceção dos coaches profissionais sobre a capacidade do coaching para influenciar a mudança social varia consideravelmente entre regiões.

Na América Latina e nas Caraíbas, dois em cada três coaches inquiridos (68%) consideram que o coaching pode influenciar fortemente a mudança social.

Segundo o ICF Global Consumer Awareness Study 2017, realizado pela ICF e pela PwC em 30 países, os dois principais benefícios reconhecidos nos estudos de satisfação da ICF são a melhoria das competências de comunicação (42%) e o aumento da autoestima e da autoconfiança (40%).

Estas competências criam pontes nas famílias, organizações e comunidades, apoiam uma integração social e profissional mais equilibrada e contribuem para um desenvolvimento social e económico sustentável.

O Coaching como ferramenta de desenvolvimento pode aplicar-se a diferentes etapas da vida.
Nos jovens, nos adultos em atividade profissional e nas pessoas mais velhas, contribui para uma maior consciência do valor próprio, para alargar perspetivas de desenvolvimento pessoal e profissional, dar um propósito à vida e construir um legado.

É uma ferramenta que ajuda a enfrentar os desafios de cada etapa e a encontrar oportunidades num mundo cada vez mais volátil, incerto, complexo, ambíguo e hiperligado (VUCAH, na sigla inglesa).
A melhoria da comunicação, da autoestima e da autoconfiança ajuda a reduzir o isolamento nas sociedades atuais e contribui para uma maior integração social.

Nas organizações, utilizar o coaching como ferramenta de desenvolvimento também traz contributos positivos, nomeadamente para a igualdade de género, a diversidade e a inclusão.
No ICF Global Consumer Awareness Study 2017, a razão mais citada para procurar coaching foi otimizar o desempenho profissional individual e em equipa (43%), sendo o terceiro benefício mais referido o aumento da produtividade (39%).

O coaching como ferramenta de desenvolvimento social é, assim, transversal à sociedade: aplica-se a indivíduos, comunidades e organizações com ou sem fins lucrativos, contribuindo para a responsabilidade social empresarial e para os objetivos de desenvolvimento sustentável.

Fátima Ribeiro

Equipa reunida à volta de uma mesa para partilhar ideias

A liderança do futuro

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Assistir recentemente a um webinar do Dr. Marshall Goldsmith sobre “liderança ontem, hoje e amanhã” e conversar sobre liderança em contextos educativos motivou-me a dedicar este artigo à liderança e ao seu papel na sociedade atual.
Os desafios de um mundo global, complexo, em mudança e diverso exigem uma liderança diferente.

O líder deixa de ser entendido como um ser superior, centrado na tarefa, que fornece estrutura e direção, para ser um facilitador envolvido no diálogo e na participação de todos.

“O líder do passado sabia dizer; o líder do futuro saberá perguntar”, afirma Peter Drucker. Para Paul Hersey, “liderar é trabalhar com e através dos outros para alcançar os objetivos”.

Peter Hawkins diz-nos que o próprio conceito de inteligência está a evoluir. Passou do quociente intelectual, IQ, para o quociente emocional, EQ, e hoje avançamos para o WeQ, ou seja, para a inteligência colaborativa.

O líder do futuro demonstra um elevado interesse tanto pelas tarefas e objetivos como pelas pessoas, adaptando o seu comportamento às exigências da situação.

É recomendável analisar a preparação das equipas, a autonomia na decisão e o nível de poder antes de escolher o estilo de liderança ou de tomada de decisão.

Peter Hawkins considera que as pessoas com maior sucesso no futuro serão aquelas com maior capacidade para estabelecer ligações.

Isto recorda-me uma frase de Jared Weiner na Conferência Anual de Executivos CADE 2017 da APEDE: “as competências interpessoais, como a construção de relações, a colaboração, a empatia e a sensibilidade cultural, tornar-se-ão a moeda de maior valor. As pessoas com competências híbridas — elevada capacidade tecnológica e profunda sensibilidade social — vencerão no futuro”.

O pensamento global, a diversidade cultural e intercultural, a construção de parcerias, o conhecimento tecnológico inteligente e a liderança partilhada, com o líder como facilitador, são dimensões emergentes do líder global do futuro no modelo de avaliação de liderança global da MGSCC — Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Este modelo é uma avaliação interessante para servir de base a um processo de coaching para o desenvolvimento da liderança: estruturado, mensurável e inclusivo dos stakeholders ou partes interessadas em redor do líder, pois a liderança só existe verdadeiramente quando é reconhecida. O modelo fornece estrutura e direção e o coach facilita as aprendizagens.

Fátima Ribeiro

Identidade visual de Fátima Ribeiro num cartão apoiado na relva

A minha marca

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Hoje falo-vos como empreendedora que está a desenvolver o seu negócio e a sua marca.

Chegar a uma marca é um exercício de introspeção, uma reflexão profunda sobre os nossos valores, talentos e aquilo que queremos transmitir.

A fotografia que acompanha este artigo foi tirada num dos meus ambientes preferidos: a natureza.

Sou cidadã do mundo por opção, num processo de crescimento interior e de bem-estar familiar.

Mas encontro as minhas raízes, a minha tranquilidade e plenitude na natureza, na contemplação da sua perfeição.

Nasci em África, nos espaços amplos e abertos, onde a vida cresce nos lugares mais recônditos e inesperados.

Cresci na Europa, onde o engenho humano nos maravilha e inspira com a sensibilidade das suas obras, e onde valores como o desenvolvimento social estão enraizados na cultura.

Vivo agora na América Latina, no Panamá, onde a exuberância da natureza nos fascina e o clima tropical cria condições extraordinárias para o desenvolvimento.

O verde e o azul do meu logótipo representam as escolas e marcas a que devo a minha formação de base em Coaching: INCAE Business School e Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Representam também o verde da natureza, em harmonia com a expressão da vida, e o azul do céu, dos espaços abertos, da amplitude, de novas perspetivas e possibilidades.

Enquanto seres humanos, é ao céu e ao espaço que elevamos os nossos sonhos!

É interessante observar como um dos homens mais inovadores da atualidade enviou para o espaço o seu Tesla Roadster com o homem das estrelas, Starman, ao volante, numa viagem que combina sonhos e possibilidades.

Olhamos para a imensidão das possibilidades do espaço e ansiamos por elas, mas mantemos as nossas raízes de seres vivos na natureza.

O meu logótipo e a minha marca refletem, assim, os meus valores e convidam ao desenvolvimento contínuo.

A vida cresce e encontra formas de sobreviver mesmo em ambientes desfavoráveis, mas floresce quando o ambiente é favorável.

O processo de Coaching ajuda a florescer: rega, potencia competências e talentos, convida a sonhar e abre novas possibilidades, mantendo o contacto com a terra e criando raízes num processo de procura de resultados e bem-estar.

Fátima Ribeiro

Coach certificada