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Ilustração de uma pessoa a desenhar uma lâmpada para representar novas ideias

Desenvolver equipas e organizações para responder à mudança

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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Um dos desafios para transformar as organizações com sucesso e potenciar o seu desenvolvimento e sustentabilidade é ter líderes e equipas preparados para responder à mudança.

Bushe & Lewis (2023) identificaram, num artigo publicado no Leadership & Organization Development Journal, três estratégias de mudança para o desenvolvimento organizacional. São elas: (1) uma estratégia baseada em dados (data-based), (2) uma estratégia de elevado envolvimento (high engagement) e (3) uma estratégia generativa (generative).   

A cada estratégia corresponde uma visão da organização e do seu sistema, processos, estruturas e relações.

Os autores consideram que a escolha depende dos desafios enfrentados pela organização e do envolvimento necessário das diferentes partes interessadas ou stakeholders.

  1. Uma estratégia baseada em dados é adequada quando falta compreender o problema ou desafio e a recolha e a análise prévia de dados são importantes para o clarificar e para convencer equipas e stakeholders da necessidade de mudança. Também é adequada quando os desafios, embora complicados, são mais lineares e a análise permite estabelecer relações de causalidade ou de função.
  2. Uma estratégia de elevado envolvimento é adequada quando os líderes têm uma visão clara do futuro desejado, mas o compromisso dos colaboradores e/ou de outros stakeholders é essencial para o sucesso. A coordenação central na escolha das estratégias é importante, por exemplo devido a necessidades de capital, mas os participantes podem influenciar a estruturação da mudança ou a sua implementação.
  3. Uma estratégia generativa é adequada quando a mudança é um desafio complexo e adaptativo, exigindo maior interação e comunicação, e quando existe a possibilidade de experimentar diferentes abordagens simultâneas para alcançar os objetivos. Nesta estratégia, o conceito de propósito — definido como aquilo que a organização procura alcançar todos os dias e distinto da visão, entendida como o futuro desejado ou a solução para um problema — é partilhado por todos os envolvidos no processo de mudança, unindo-os em torno desse propósito. Esta estratégia é adequada quando o processo de mudança exige uma transformação dos comportamentos e das crenças das pessoas e, por esse motivo, requer também o seu envolvimento ativo na promoção da mudança. Ao implicar um maior compromisso de todos os colaboradores e das outras partes interessadas, esta estratégia é adequada quando a equipa de liderança precisa de transformações mais rápidas do que as proporcionadas por processos de mudança concebidos e implementados de cima para baixo.

O papel das equipas de liderança varia entre estratégias: de mais diretivo a facilitador e promotor da aprendizagem por tentativa e erro.

Na estratégia generativa, o líder facilita recursos, relações, conversas e aprendizagem. Para ser eficaz, é importante cultivar segurança psicológica, confiança e autonomia nas equipas.

Um processo de coaching de equipas, com um coach experiente e conhecedor das dinâmicas organizacionais, pode ajudar as equipas de liderança a descobrir um propósito inspirador, envolver outras pessoas na mudança e criar valor para as partes interessadas. Apoia a clarificação de processos, a construção de relações e parcerias e uma cultura de aprendizagem. Os coaches externos podem influenciar positivamente o desempenho das equipas e contribuir para a transformação organizacional.

Autora: Fátima Ribeiro

A autora possui a credencial PCC (ICF Professional Certified Coach), é coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.

Profissionais reunidos num espaço de trabalho informal

A revolução da liderança

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Este artigo foi publicado originalmente no jornal La Estrella e integra uma coluna quinzenal da ICF Capítulo Panamá para divulgar o Coaching profissional. Procura informar, criar consciência e distinguir o coaching profissional, em que o coach se rege por princípios éticos e melhora continuamente as suas competências.

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A forma como pensamos a liderança precisa de mudar. Falamos numa “crise de liderança”, mas, na realidade, não sabemos como deverá ser a liderança do futuro. O estudo global “A Liderança de Amanhã e a Revolução Necessária no Desenvolvimento da Liderança de Hoje” procurou explorar esta questão. Partilho algumas conclusões.

Publicado pela Henley Business School, no Reino Unido, e liderado pelo Professor Peter Hawkins, investigador, autor e criador de uma metodologia de coaching sistémico de equipas, o estudo reflete sobre quatro perguntas-chave:

  1. Em que será diferente a liderança necessária nas organizações de amanhã face à de hoje?
  2. O que é necessário desenvolver para a liderança de amanhã?
  3. Até que ponto as melhores práticas atuais são adequadas para desenvolver a liderança de amanhã?
  4. O que mais é necessário fazer?

Alguns dos principais desafios que os líderes consideram que os afetarão nos próximos 20 anos são:

  1. Transformação incessante e acelerada das organizações
  2. Evolução tecnológica e digital
  3. Mudança dos modelos de negócio, desintermediação e «uberização»
  4. Menos colaboradores nas organizações e complexidade crescente das partes interessadas
  5. Globalização
  6. Alterações climáticas e
  7. Necessidade de aprender e de se adaptar mais depressa.

Estes desafios estão interligados, impulsionando-se mutuamente.

Num contexto de transformação incessante, a mudança deixa de ser um acontecimento pontual para ser uma constante global, afetando indivíduos e organizações a um ritmo acelerado. As tendências identificadas incluem mudanças demográficas, na força de trabalho e nas formas de trabalhar, instabilidade política, imprevisibilidade económica, volatilidade dos mercados, globalização, alterações climáticas e migração.

A digitalização, a robótica e a externalização contribuem para “esvaziar” as organizações. Os líderes de amanhã terão menos pessoas para gerir e um número crescente, diverso e complexo de grupos e organizações com quem precisarão de estabelecer parcerias. A liderança passa de vertical a horizontal: além de liderar a organização, é necessário criar parcerias e sinergias com diferentes grupos de interesse para ter sucesso. Desenvolver parcerias e trabalhar em rede é uma competência indispensável.

Pensar globalmente, estar atento às tendências mundiais e adaptar-se com agilidade ao inesperado é outra competência de liderança. A aprendizagem de líderes e organizações deve acompanhar a velocidade de mudança do ambiente para evitar a extinção.

O estudo identifica as seguintes mudanças necessárias:

  1. De “liderar as minhas pessoas” para “orquestrar ecossistemas empresariais”
  2. De “líderes individuais heroicos” para “liderança coletiva e colaborativa”
  3. Liderança orientada pelo propósito e pela criação de valor para todos os grupos de interesse.
  4. Da inovação sequencial e fragmentada para o trabalho simultâneo em três horizontes temporais: hoje, amanhã e futuro.
  5. Acolher a diversidade individual nas suas várias dimensões e também a diversidade sistémica
  6. O líder deve desenvolver os outros.
  7. A liderança deve manter uma motivação elevada em diferentes gerações de colaboradores.
  8. A maturidade ética necessária para viver num mundo transparente.
  9. A importância de criar parcerias e redes bem-sucedidas

O estudo realça a necessidade de maior maturidade de liderança e ética, a criação de valor para todos os grupos de interesse, uma maior consciência da diversidade organizacional e a importância da liderança coletiva e colaborativa.

O coaching sistémico pode facilitar esta mudança ao trazer para as equipas as perspetivas dos vários grupos de interesse, apoiando o trabalho ligado a um propósito e a uma visão de sucesso. Promove a confiança para melhorar o compromisso, o desenvolvimento de relações, parcerias e ligações, e a cocriação de soluções que favoreçam a aprendizagem organizacional.
Fátima Ribeiro

A autora é ACC (ICF Associate Certified Coach), coach em processos de desenvolvimento profissional, liderança e equipas, e membro da direção da ICF Panamá.