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Profesional presenta ideas a su equipo junto a una pizarra

Elevando el liderazgo femenino a través del coaching

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este Link.

Elevando el liderazgo femenino a través del coaching

Los 12 hábitos que obstaculizan el liderazgo femenino

La cultura de liderazgo, las prácticas organizacionales y las conductas individuales son tres dimensiones identificadas como importantes en estudios internacionales para lograr un cambio en el desarrollo del liderazgo femenino a nivel internacional.

En este artículo nos centramos en las conductas individuales, en la mentalidad y comportamientos que distinguen a las ejecutivas que han progresado en posiciones de liderazgo en las organizaciones.

Algunos de los comportamientos y creencias más distintivos en estas profesionales son la capacidad de abogar por sí misma, el desarrollo de redes de apoyo e influencia en diferentes niveles de la organización, el asumir riesgos y desarrollar nuevas competencias y un elevado grado de autoconfianza.

En el libro “How Women Rise”, Sally Helgesen y Marshall Goldsmith identifican los siguientes 12 hábitos o comportamientos que dificultan el desarrollo de la mujer en las organizaciones:

  1. Reluctancia para reclamar los logros.
  2. Esperar que otros noten espontáneamente y recompensen sus contribuciones.
  3. Sobrevaloración de la experiencia.
  4. Solo construir, en lugar de construir y apalancar las relaciones.
  5. No enrolar aliados (compañeros, mentores y patrocinadores) desde el primer día.
  6. Colocar el trabajo antes que su carrera.
  7. La trampa de la perfección.
  8. El deseo de complacer.
  9. Minimización (en palabras y lenguaje corporal).
  10. Demasiado (demasiada emoción, palabras, información).
  11. Rumiación.
  12. Dejar que su radar le distraiga.

Estos hábitos aparecen frecuentemente en conjunto. Por ejemplo, el hábito 1. reluctancia para reclamar los logros aparece muchas veces acompañado del 2. esperar que otros noten o elogien espontáneamente y recompensen sus contribuciones, llevando a que la mujer no desarrolle y asuma la importancia de abogar por sí misma.

Otros comportamientos que pueden encontrarse en conjunto son los hábitos 3. sobrevaloración de la experiencia, el 6. poner el trabajo antes que su carrera y el 7. la trampa de la perfección, que en su conjunto pueden limitar la capacidad de la profesional de tomar riesgos, abrirse a proyectos estratégicos y desarrollar las competencias y habilidades necesarias a progresar en roles de liderazgo.

De referir aún los comportamientos 4. solo construir en lugar de construir y apalancar las relaciones y 5. no enrolar aliados desde el primer día, que al darse inhiben el desarrollo de redes de apoyo e influencia en diferentes niveles de la organización.

Los comportamientos 9. minimización, 10. demasiado y 12. dejar que su radar le distraiga, con absorción de demasiada información y/o disminución del enfoque, obstaculizan el desarrollo de influencia en la organización y a que las profesionales sean percibidas como teniendo presencia ejecutiva.

En el proceso de coaching el coach apoya a la ejecutiva a:

  • Clarificar su propósito y visión del futuro deseado.
  • Reconocer su poder personal y autenticidad, sus competencias, experiencias y conocimientos, es decir, lo que trae a la mesa.
  • Evaluar cómo se presenta y actúa en las diferentes situaciones, cómo empatiza y crea rapport y relaciones de confianza, cómo se comunica con otros, cómo responde en situaciones de crisis, cuáles son los detonantes que se pueden presentar y que hay que cuidar.
  • Mapear sus personas de interés y a identificar potenciales aliados, mentores y patrocinadores.
  • Definir cuál es el valor y el impacto que quiere crear, qué nuevas perspectivas o cambios emocionales puede aportar para potenciar soluciones en situaciones críticas.

El coach acompaña a la profesional en sus acciones para:

  • Desarrollar una estrategia de aprendizaje y crecimiento con un propósito y objetivos claros.
  • Estructurar una activa red de relaciones y apoyo.
  • Manejar simultáneamente el trabajo, la carrera, y la vida personal y familiar.
  • Crear mayor impacto y valor en sus comunicaciones e interacciones.
  • Desarrollar la autoconfianza y asumir su poder personal.

Un coach profesional apoya al cliente en su proceso de desarrollo, estimulando la reflexión y la creatividad, actuando como espejo del cliente, incitando el descubrimiento e implementación de nuevas líneas de acción. En ocasiones, apoya al cliente con técnicas de experimentación o juego de roles que le posibiliten visualizar diferentes perspectivas, acciones, y experimentar en un ambiente seguro, en un continúo proceso de reflexión, acción y aprendizaje.

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es Coach PCC, Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Fátima Ribeiro y Susana Azevedo, coautoras de artículos sobre liderazgo y coaching de equipos

Coaching sistémico de equipos, ¿por qué ahora?

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Este artículo se publicó originalmente en portugués en Líder Magazine, en la edición de octubre de 2022.

Posteriormente se publicó la versión online en la página web de la revista. El artículo original puede consultarse en este enlace.

 

Coaching sistémico de equipos, ¿por qué ahora?

En el mundo actual somos cada vez más conscientes de que el cambio y la incertidumbre son constantes, y de que el contexto puede cambiar rápidamente, con consecuencias inciertas y desafíos complejos.

Sabemos que el liderazgo del pasado no será el más adecuado para las soluciones que necesitaremos en el futuro. En las organizaciones existe la percepción de que es imprescindible desarrollar un liderazgo compartido, reforzar la confianza, el trabajo colaborativo y la responsabilidad mutua por el desempeño, el bienestar y el aprendizaje en los equipos y las empresas, transformando procesos y creando conexiones con una visión sistémica e interdependiente.

En la mayoría de las organizaciones, los planes de desarrollo se centran esencialmente en las competencias individuales, mediante procesos de formación, mentoring o coaching ejecutivo. Observamos que los planes de desarrollo para los equipos, motores de las organizaciones, son en su mayoría inexistentes o escasos. Se concentran en acciones de formación o de team building, más orientadas al desarrollo de competencias individuales o a las relaciones entre los integrantes del equipo, pero con resultados que, en general, no influyen directamente en el desempeño, el bienestar y el aprendizaje del equipo en su conjunto. Todavía no se percibe un impacto sostenible en la dinámica de trabajo diaria del equipo ni una influencia significativa en sus interacciones con otras áreas de la organización.

El coaching sistémico de equipos surge como una respuesta para transformar el liderazgo y las organizaciones. Su enfoque simultáneo en el propósito, los procesos, las personas, la alineación de expectativas, la creación de valor con y para sus stakeholders y el desarrollo colectivo promueve una cultura de aprendizaje y la sostenibilidad de los resultados. Permite al equipo, en su conjunto, responder de forma más eficaz y creativa a los principales desafíos actuales y futuros.

El apoyo de los líderes de la organización es esencial para obtener los resultados deseados. Es fundamental que el equipo tenga entre 4 y 10 participantes, autonomía para implementar cambios en su ámbito de actuación y compromiso con el proceso.

El coaching de equipos es un proceso que evoluciona con el tiempo, no siempre de forma lineal. El establecimiento de acuerdos y la alineación continua de expectativas entre el patrocinador, el equipo y el equipo de coaches son aspectos importantes que deben tenerse en cuenta.

La transferencia del proceso de coaching al equipo comienza desde el primer encuentro, ya que el objetivo es que el equipo y sus miembros sean corresponsables de su desarrollo futuro.

La mayoría de las organizaciones trabaja principalmente con equipos. Por tanto, no invertir en su desarrollo resulta contradictorio, considerando las tendencias y los desafíos actuales y futuros. El coaching sistémico de equipos es una respuesta a esta necesidad. Les invitamos a explorar e integrar este proceso en sus organizaciones.

Autoras: Fátima Ribeiro y Susana Azevedo

Cartel del taller Coaching Sistémico de Equipos: Expandiendo Fronteras, con Susana Azevedo, Bianca Aichinger y Fátima Ribeiro

Coaching Sistémico de Equipos – Expandiendo Fronteras

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El 9 de agosto, desde ICF Brasil Charter Chapter, en un workshop con más de 50 coaches de Brasil compartimos desde nuestra experiencia sobre el Coaching Sistémico de Equipos.

¡Gracias a ICF Brasil Charter Chapter por la oportunidad de compartir y a todos los participantes que nos acompañaron!

Cartel del taller Coaching Sistémico de Equipos: Expandiendo Fronteras, con Susana Azevedo, Bianca Aichinger y Fátima Ribeiro

Facilitadoras y participantes en una sesión online sobre coaching sistémico de equipos

Grupo de participantes en una videoconferencia sobre coaching de equipos

Invitación de ICF Panamá a la conversación ¿Por qué el Coaching de Equipos?

¿Por qué el Coaching de Equipos?

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El 18 de mayo, desde ICF Capítulo Panamá, en un evento integrado en la semana internacional del coaching, compartimos con coaches y ejecutivos de América Latina sobre el Coaching Sistémico de Equipos.

Desarrolla el conocimiento sobre el coaching de equipos, su importancia en la actualidad y como se diferencia de otras intervenciones. Conoce que esperar de un proceso de coaching de equipos y sus beneficios, a través de un ejemplo real.

 

Profesional recibe el reconocimiento de su equipo durante una presentación

Presencia ejecutiva: cómo influir e impactar

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este Link.

 

Desarrollar presencia ejecutiva es uno de los objetivos que los profesionales y ejecutivos más buscan en procesos de coaching puesto que ayuda a tener mayor impacto e influir.

En un mundo crecientemente complejo, interconectado, y que evoluciona rápidamente, con más interacciones virtuales que presenciales, en que muchos colaboradores trabajan en estructuras matriciales y pertenecen a varios equipos, en que cambian las estructuras de poder, el desarrollar una mentalidad de sistema, entender las conexiones, leer el contexto y desarrollar relaciones es cada vez más relevante.

Algunos de las estrategias de los profesionales actuales para poder surfear exitosamente las olas del cambio son:

  • desplegar una escucha activa y estar presente en cada interacción,
  • crear mayor valor con y para sus personas de interés,
  • tener mayor impacto en sus comunicaciones e intervenciones,
  • desarrollar una estrategia de crecimiento con un propósito claro,
  • manejar simultáneamente el trabajo, la carrera, y la vida personal y familiar,
  • estructurar una activa red de aliados, mentores y sponsors.

En un proceso de coaching es importante clarificar con el cliente su entendimiento de lo que es para él desarrollar presencia ejecutiva, apoyándolo a analizar y jerarquizar sus objectivos, definir sus medidas de éxito, y enfocar su plan de acción en los 20% que permiten el 80% de los resultados.

En el proceso de autoconocimiento y autogestión es clave clarificar el propósito, el norte del cliente, y establecer con él la predisposición al cambio, a dejar ir lo que ya no le sirve, en una relación de beneficio versus costo. En muchos casos el costo es dejar ir:

  • un apego a comportamientos y factores de éxito del pasado,
  • la idea del control,
  • el dar excusas – el no quedarse como víctima de las circunstancias,
  • la excesiva necesidad de ser “Yo”,
  • pensamientos y emociones del pasado, abriéndose a crear una nueva y más emocionalmente ágil versión del “Yo”.

Es abrirse a la incertidumbre, al no saber, a tener que desarrollar nuevos recursos y soluciones diferentes, a buscar la oportunidad y el regalo de cada situación imprevista.

En el proceso de autoconocimiento el coach apoya el cliente a:

  • reconocer su poder personal y autenticidad, sus competencias, experiencias y conocimientos, lo que trae a la mesa;
  • a evaluar cómo se presenta en las diferentes situaciones, como empatiza y crea rapport y relaciones de confianza, como responde a otros y en situaciones de crisis, cuáles son los detonantes que se pueden presentar y que hay que cuidar;
  • y cuál es el valor y el impacto que quiere crear, que nuevas perspectivas o cambios emocionales puede aportar para potenciar soluciones en situaciones críticas.

El lograr los resultados pretendidos con bienestar también requiere del cliente un trabajo de continuo feedback con sus stakeholders. Es importante mapear a sus personas de interés, quién son sus stakeholders internos y externos clave, ampliando su esfera de influencia e impacto, definiendo cuáles son las estructuras de poder formales e informales que tomar en cuenta, y que valor crear con y para cada stakeholder.

Un proceso de continuo feedback y alineamiento de expectativas, permite al cliente un conocimiento más real de la evolución de las percepciones de sus personas de interés, preparándolo para una toma de acción estratégica más rápida en situaciones de cambios en el contexto organizacional o del negocio.

Un coach profesional apoya a su cliente en su proceso de desarrollo, estimulando la reflexión y la creatividad: “¿y se…?”, “¿qué pasaría si …?”, “¿qué más …?”; actuando como espejo del cliente: “esto es lo que estoy escuchando”, “esto es lo que estoy observando”; estimulando el descubrimiento de nuevas líneas de acción: que aún “¿no ha probado?” “¿cómo lo dirías?”, “¿cómo lo harías?”, y en algunos casos también apoyando al cliente con técnicas de experimentación o role play que le posibiliten visualizar diferentes perspectivas y acciones y probar en un ambiente seguro, en un continúo proceso de reflexión, acción y aprendizaje.

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Secuencia de retratos con símbolos que representan pensamientos y emociones

Los saboteadores y la sabiduría

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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El concepto de inteligencia ha evolucionado a lo largo del tiempo. A inicios del siglo XX se consideraba el cociente intelectual el principal pronosticador del éxito. En los años 80 empezamos a escuchar del cociente emocional conectado con la inteligencia emocional, o sea la autoconsciencia y la autogestión, y el conocimiento de otros y la gestión de relaciones, como un elemento diferenciador para una vida exitosa, llegando a tener un impacto de cerca del 80% en el éxito.

Actualmente con la creciente complejidad e incertidumbre del contexto, ganan importancia conceptos como la inteligencia colaborativa, o sea la capacidad de co-crear en conjunto un resultado que sea mayor que la suma de las partes.

Hablamos también de la inteligencia para el cambio, muy conectada con la agilidad emocional, o sea la capacidad de navegar diferentes emociones y tomar acciones basadas en valores y objetivos de largo plazo, con la resiliencia, o sea la capacidad de afrontar el cambio y la adversidad, y con el concepto de antifragilidad, en que se integra la capacidad de no solo enfrentar, sino también prosperar en situaciones inciertas y adversas.

 Otros conceptos son la inteligencia comunicacional, forma consciente e intencional de adecuar los mensajes a los objetivos y contexto, para mayor influencia, impacto y creación de valor, y la inteligencia de conectar, que refleja la habilidad de hacer preguntas, diseñar ideas y abordar conversaciones para influenciar y movilizar a otros en la persecución de un objetivo.

El propio concepto del trabajo ha evolucionado, de un trabajo esencialmente manual, asociado al inicio de la industrialización, a un trabajo más cognitivo, asociado a la adquisición de conocimiento y a estrategias activas de aprendizaje con la revolución asociada a la internet y economía del conocimiento, a un trabajo más emocional, conectado con el desarrollo de la empatía y de la compasión, con la conexión a un propósito y a valores, que potencie el desarrollo de relaciones, conexiones y alianzas a un nivel más sistémico.

En su globalidad hablamos de conceptos de inteligencia muy conectados con el desarrollo de competencias blandas, de un trabajo en nuestro ser y pensar, en la gestión de emociones, creencias y pensamientos, en acciones conectadas con un propósito y valores, que impulsen el desarrollo de nuestro potencial, con impacto simultáneo en resultados y bienestar.

En un proceso de coaching se estimula el pensamiento y la creatividad para el desarrollo del potencial del cliente, conectando el ser, el pensar y el hacer. Los objetivos del proceso y las acciones se definen desde el futuro deseado por el cliente, su propósito y visiones.

Al considerar una perspectiva sistémica en el trabajo con el cliente, los diferentes niveles de contexto, desde las relaciones interpersonales hasta el contexto global, los diferentes conceptos de inteligencia arriba referidos están muchas veces en los retos del cliente y en las conversaciones de coaching.

Otro concepto de inteligencia que puede estar en las conversaciones es el concepto de inteligencia positiva desarrollada por Shirzad Chamine, autor y docente en la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford. Inteligencia positiva es definida por Shirzard como una medida de agilidad mental, indicando cuan rápidamente podemos navegar de respuestas “negativas” a respuestas “positivas” a los diferentes desafíos.

En su trabajo Shriszad identifica nuestros principales saboteadores, que impactan nuestros pensamientos, nuestro “juez interno”, a través de la forma como reaccionamos a los desafíos.

A través de la autoconsciencia, de la autocompasión y de ejercicios de reflexión, conectados con los diversos sentidos, que nos apoyen a reconocer las emociones presentes, y a navegar para un espacio mental de curiosidad y creatividad podemos desarrollar la agilidad mental que nos permita identificar el regalo y la oportunidad de cada situación, inclusive en las situaciones que se nos presentan como dolorosas y/o retadoras.

Fátima Ribeiro

La autora es Coach en procesos de desarrollo Profesional, Liderazgo y Equipos, ACC (ICF Associated Certified Coach), y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Diploma de Fátima Ribeiro en coaching de equipos

Practicante Certificado en Coaching de Equipos

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Mi viaje de aprendizaje en el coaching de equipos empezó en 2019, estudiando con el profesor Peter Hawkins en Portugal.

 

En 2021 terminé un nivel avanzado en esta ruta de aprendizaje y desarrollo profesional como Coach de Equipos, recibiendo la certificación «Certified Practitioner in Team Coaching».

 

En la actualidad recibí también la credencial «Team Coaching Individual Accreditation (ITCA), level Practitioner” de la EMCC – European Mentoring & Coaching Council.

 

Hacer el programa de práctica con Global Team Coaching Institute (GTCI) el año pasado fue una excelente y muy gratificante experiencia de aprendizaje, con grandes maestros y con compañeros de todo el mundo.

 

Estoy agradecido por todos los aprendizajes, alianzas y amistades desarrollados en este viaje.

 

Gracias, profesor Peter Hawkins, John Leary-Joyce, Dra. Hilary Lines, David Matthew Prior y todos los excelentes miembros de la facultad del GTCI y al co-decano, el profesor David Clutterbuck.

 

Gracias, Susana Azevedo, por ser una excelente compañera, co-coach y amiga en este viaje de aprendizaje.

 

Gracias a los compañeros de nuestro grupo de prácticas y supervisión. Aprendí a través de las experiencias y conocimientos compartidos con todos.

Credencial Certified Practitioner in Team Coaching de Global Team Coaching Institute

Acreditación ITCA Practitioner en coaching de equipos de EMCC Global